بحثي بعنوان ( توطين الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية (استراتيجية رفع الميزة التنافسية للمواطن والقيمة المضافة للوافد))

 ·               بحث علمي قبل للنشر بالمجلة العربية للدراسات الامنية والتدريب بجامعة نايف العربية للعلوم الأمنية بتاريخ 5/3/1437هـ.

توطين الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية

(استراتيجية رفع الميزة التنافسية للمواطن والقيمة المضافة للوافد)

  اعداد

المستشار الدكتور/عبدالسلام بن شايع النهاري

الرياض

1437هـ-2015م

ملخص البحث

     إن البطالة مهدد انتشر في الدول المتقدمة فضغطت وأقلقت أصحاب القرار. ولم تكن المملكة العربية السعودية في معزل عن ذلك العالم المتشابك. فاتجه القائمون على الوزارات المعنية  لإيجاد حلول لتلك الظاهرة  للعمل على خفض نسبة البطالة من خلال زيادة نسبة التوطين, فصدرت اللوائح والأنظمة وقدمت البرامج الوطنية الداعمة لإحلال الموظف الوطني المؤهل بديلاً عن الموظف الوافد.

    وفي هذا البحث يتجه الباحث للانتقال  في نظرته لعملية التوطين للوظائف من التوطين بالفكر التقليدي إلى التوطين بالفكر الحديث, من خلال عرضه لاستراتيجية مقترحة للتوطين في المملكة العربية السعودية, وقد استخدم في بحثه المنهج الوصفي التحليلي معتمداً على البحوث والدراسات السابقة وبتسلسل منهجي, حيث عرض البحث في ستة مباحث بدأ بالمفاهيم والمصطلحات, ثم الخلفية التاريخية لاستقدام العمالة الوافدة لمنطقة الخليج, تلتها اسباب ودوافع التوطين, وبعدها عرض الدور الحكومي والخاص الحالي للتوطين, ألحق بها المعوقات التي تواجه عملية التوطين من كل الاطراف المرتبطة بالوظيفة, وفي المبحث السادس كان عرضاً للاستراتيجية المقترحة للتوطين, وبعدها ختم بالتوصيات.

Research Summary

       The unemployment threatened spread in developed countries and it made a procure on decision-makers. Saudi Arabia was not in isolation from the world so intertwined. So the veered organizers of the ministries concerned to find out solutions to this phenomenon to work on reducing the unemployment rate by increasing the proportion of resettlement, were issued rules and regulations and provided supporting national programs to bring the national qualified employee substitute for non-national employee.

    In this research is heading researcher to move in his view of the process of relocation of jobs from resettlement traditional thinking to the resettlement modern thinking, through the presentation of the proposed strategy for sustainable resettlement in the Kingdom of Saudi Arabia, it has been used in his research descriptive analytical method based on previous research, studies and sequence systematically, where Display search in six topics began concepts and terminology, then the historical background of the recruitment of foreigners for the Gulf labor, then the reasons and motives of resettlement, and show the public and private role for the current resettlement, then the obstacles facing from all parties associated with the post resettlement process, and in the sixth topic was a presentation of the proposed resettlement strategy, Then seal the recommendations.

المحتويات

المقدمة                                                                         3

مشكلة البحث                                                                   4     

تساؤلات البحث                                                                 5

أهمية البحث                                                                    5     

منهج البحث                                                                    6     

الاطار النظري                                                                   6

المبحث الأول: المفاهيم والمصطلحات                                           6     

المبحث الثاني: الخلفية التاريخية لسوق العمل في منطقة الخليج العربي.        8     

المبحث الثالث: أسباب التوطين ودوافعه                                         10   

المبحث الرابع: الدور الحكومي والخاص في عملية التوطين                      14   

المبحث الخامس: معوقات عملية التوطين                                       22   

المبحث السادس: استراتيجية مقترحة للتوطين                                   25   

الخاتمة                                                                         29   

المراجع                                                                         34

المقدمة:

     إن تدفق النفط قبل أكثر من ستين عاماً في دول منطقة الخليج العربي زامنه تدفق لملايين الأيدي العاملة الوافدة للمنطقة, وتوافدت اعداد كبيرة من الشركات العاملة في العديد من المجالات الاقتصادية والاستثمارية النفطية, ففي طفرتي النفط الأولى والثانية في السبعينيات والثمانينيات الماضية تنوعت مستويات الأيدي العاملة الأجنبية ما بين الخبراء ذوي الكفاءات العالية, والأيدي العاملة غير الماهرة, وأيضاً العاملين في المنازل. ولقد أحدث هذا التطور الهائل في غضون سنوات قليلة, تغيرات جذرية في تركيبة المجتمعات الخليجية البسيطة, وحولتها إلى مجتمعات حديثة تستخدم آخر مبتكرات العلم والتكنولوجيا. (العسومي,2013م,ص49)

  تلك التغيرات الاقتصادية والاجتماعية أحدثت خللاً في البنية السكانية وفي قوة العمل,  فالنتائج والأرقام الصادرة من مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات بالمملكة العربية السعودية للعام 2014م تؤكد أن ثلثي القوى العاملة من السكان هم من فئة الشباب من (20-39), وأن نسبة الوافدين من القوى العاملة تمثل (52.5%), ونسبة البطالة بين السعوديين تمثل (11.6%) يمثل منها الذكور نسبة (5.9%)، وتمثل الإناث نسبة (32.5%), رغم أن الناتج المحلي الإجمالي  قارب ثلاثة تريليونات من الريالات. (www.cdsi.gov.sa)

   يظهر لنا ذلك الحاجة الماسة لتوطين الوظائف ولتفعيل اللوائح المنظمة لعملية التوطين, وتعزيز دور الجهات القائمة على تطبيق آلياته, فالأرقام تشير إلى وجود فجوة كبيرة في التوطين, أو طفرة كبيرة في توظيف الوافدين. فليس هناك مقارنة بين النواتج المحلية السنوية وبين التوطين في القطاعين الحكومي والخاص. هذه الإحصاءات أظهرت وفرة الحظ للأيدي العمالة الوافدة في شغل الوظائف واستلام المناصب الإدارية والتنفيذية, وما لحق بذلك من ارتفاع إجمالي  ما يصدر من إعداد تأشيرات العمل لاستقدام العمالة بشكل كبير لسد حاجة سوق العمل لذلك, ما ترتب على تلك الأعداد الوافدة وتنوع جنسياتها من بعض المهددات والمخاطر التي لاحت في الأفق وبرزت على السطح ولفتت انتباه الباحثين الذين قدموا بعض من المشكلات وطرحوا رؤى وبرامج كحلول لها. (مرسي,2008م,ص1), وإن ما تقوم به الوزارات المعنية في المملكة العربية السعودية من حملات تفتيشية ومن جولات تفقدية للمنشآت على الواقع أو من خلال الضبط الإلكتروني والمراقبة المتعددة لهو جهدٌ لا يستهان به, إلا أن نسبة البطالة ما زالت غير مقبولة في بلادنا المملكة العربية السعودية.

  وفي ضوء ما سبق فإن الواقع يحتم أهمية التوطين وضرورة نقله بدعم ومتابعة حكومية ليحقق نسباً وأرقاماً أعلى مما رصدتها الأجهزة الإحصائية, كما أن الانتقال من عملية التوطين التقليدي المرتبط بتحقيق الأرقام دون تحقيقه الاستمرارية للوظائف بموارد بشرية وطنية متزايدة, وذلك لن يتم - في أغلب الظن - إلا بوجود استراتيجية وطنية للتوطين تمتاز بالواقعية والقابلية للتطبيق, وتهدف إلى التنافسية مع العمالة الوافدة في بلادنا, لينتقل بمواردنا البشرية للتنافسية الإقليمية والدولية مستقبلاً.

مشكلة البحث:

       إن أهداف وسياسات الخطة التنموية العاشرة (2015-2019م) للمملكة العربية السعودية ركزت على تعزيز دور القطاع الخاص لزيادة إنتاجيته ليشارك في تحقيق أهداف التنمية الوطنية بشكل كبير, كما تضمنت الأهداف العمل على تطوير آليات سوق العمل وأنظمته وسياسة الأجور لتزيد من إنتاجية الاقتصاد الوطني. ولم تغفل تلك الخطة التنموية اهتمامها بالقوى العاملة، فوجهت الدور للقطاع الخاص أيضاَ لخلق فرص العمل للمواطنين واختيارهم بحسب معيار الكفاءة والإنتاجية وفق استراتيجيات مبنية على خفض أعداد العمالة الوافدة وزيادة توظيف المواطنين بشكل إلزامي خصوصاً في مشاريعهم الحكومية. (www.mep.gov.sa)

    إن الإحصاءات الرسمية التي تعلنها مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات والمنشورة على الموقع الإلكتروني الرسمي للمصلحة, والتي لها دور مهم في رسم الخطط وتنفيذها بمشاركة الوزارات المعنية. فقد أظهرت آخر التقارير الصادرة منها أن عدد سكان المملكة العربية السعودية يقدر بنحو( 30770375) فرداً لعام 2014م وبمعدل نمو (2.55%) وأن السعوديين منهم  يقدرون ب(20702536) مواطناً ومعدل نمو (2.1%) لنفس العام, وأن الناتج المحلي الإجمالي  (2,8) تريليون ريال لعام 2014م, منه (40,31%) حققه القطاع الخاص غير النفطي, ما يؤكد  أهمية القطاع الخاص وضرورة الاستفادة منه في سوق العمل. وأن البطالة بين السعوديين لعام 2014م تمثل (11.6%), ويمثل الذكور ما نسبته (5.9%) والإناث ما نسبته (32.5%). وتمثل القوى العاملة من جملة عدد السكان (11739303) فرداً يشكل السعوديون منها (5577489) مواطناً وتمثل ما نسبته (47.5%) والمشتغلون منهم يمثلون (4926184) سعودياً يعملون ضمن القطاع الحكومي والقطاع الخاص، وتمثل هذه النسبة من إجمالي  عدد السعوديين (23.8%). (www.cdsi.gov.sa)

   إن التوظيف للموارد البشرية  الوطنية أو ما يطلق عليه مصطلح التوطين أو إحلال الوظائف بمواطنين هو العمل الأهم والإجراء الأنجح الذي من خلاله تستطيع الحكومة تطبيق تلك الأهداف الخطط التنموية على أرض الواقع في سوق العمل, وما يترتب عليه من خفض لنسبة البطالة بين المواطنين. ولأهمية ذلك الدور، فإن الباحث يتجه في بحثه إلى تبني استراتيجية التوطين, من خلال استراتيجية رفع الميزة التنافسية للموارد البشرية الوطنية ورفع القيمة المضافة للعمالة الوافدة, لتكون حلاً إستراتيجياً في سد تلك الفجوة القائمة في توطين الوظائف في المملكة العربية السعودية وفي خفض معدل البطالة, ولتنتقل للتطبيق في الدول الخليجية الأخرى. ويرى الباحث أن مشكلة البحث تتمحور في الإجابة عن التساؤل الرئيس: كيف يكون التوطين للموارد البشرية سبباً في خفض نسبة البطالة بين المواطنين في المملكة العربية السعودية؟

تساؤلات البحث:

إن الإجابة عن التساؤل الرئيس تتطلب الإجابة عن التساؤلات الفرعية التالية:

1.     ما الخلفية التاريخية لتوافد العمالة الاجنبية للمملكة العربية السعودية خصوصاً ولمنطقة الخليج عموماً؟

2.     ما أسباب ودوافع التوطين في المملكة العربية السعودية؟

3.     ما الدور التي تقوم به الجهات الحكومية والخاصة في إحلال العمالة الوطنية بدلاً عن العمالة الوافدة؟

4.     ما المعوقات التي تواجه عمليات التوطين في منشآت القطاع الخاص؟

5.     ما الاستراتيجية المقترحة لتوطين للموارد البشرية وخفض نسبة البطالة في المملكة العربية السعودية؟

أهمية البحث:

     إن ادراج عملية التوطين للوظائف ضمن الخطط الخمسية لوزارة الاقتصاد والتخطيط, لهو المؤشر الأبرز على أهميته وعلى حساسيته في نفس التوقيت. فعمليات التوطين التي يعمل بها في معظم المنشآت الخاصة ومنذ سنوات عدة لم تؤت ثمارها أو تحقق أهدافها التي رسمت لها. فما زالت البطالة تظهر على السطح الاقتصادي والاجتماعي, وما زالت الفجوة في التوظيف تلوح في الأفق. ما يحتم على الباحثين التوجه إلى دراسة آليات توطين تتلافى السلبيات السابقة وتحقق الأهداف اللاحقة, والعمل على وضع استراتيجية وطنية لتوطين الوظائف واستمراريتها لتكون علاجًا لتلك المعضلات التي تحول دون تفعيل الكوادر الوطنية لتعتلي المناصب القيادية وتدير المنشآت وفق رؤى وطنية بناءة, كما لها دور في توجيه الدراسات المستقبلية من خلال توثيق المعلومات الكاملة عن التوطين ومعدلات البطالة وكيفية الاستفادة منها في وضع الخطط للتطوير ولوضع الحلول للقضايا الاجتماعية والاقتصادية التي تهدف للتنمية في رأس المال البشري والمعرفي.

منهج البحث:

      يعد هذا البحث من البحوث الوصفية الاستقرائية التحليلية التي يجمع الباحث معلوماتها وبياناتها من قواعد البيانات الحكومية الرسمية, ويستعين بالمراجع العلمية والأدبية كالبحوث والدراسات العلمية السابقة ومن خلال الدوريات والمواقع الإلكترونية الموثوقة والتي تظهر في مراجع البحث.

الاطار النظري:

   يعرض البحث في ستة مباحث بدأ بالمبحث الأول بالمفاهيم والمصطلحات, ثم المبحث الثاني بالخلفية التاريخية لاستقدام العمالة الوافدة لمنطقة الخليج, تلاها المبحث الثالث بأسباب ودوافع التوطين, وبعده المبحث الرابع بعرض الدور الحكومي والخاص الحالي للتوطين, ألحق بها المبحث الخامس بالمعوقات التي تواجه عملية التوطين من كل الاطراف المرتبطة بالوظيفة, وفي المبحث السادس كان عرضاً للاستراتيجية المقترحة للتوطين, وبعدها ختم بالتوصيات.

المبحث الأول : المفاهيم والمصطلحات:

في هذا المبحث سنعرف بعضاً من المصطلحات التي اشتمل عليها البحث وهي:

القوى العاملة (Manpower):

 تعرف هيئة تنمية وتوظيف الموارد البشرية بالإمارات العربية المتحدة القوى العاملة بأنها(www.tanmia.ae): كل الأشخاص من ذكور وإناث الذين يمثلون العرض المتاح من العمل لإنتاج السلع والخدمات الاقتصادية، سواء أكانوا بالفعل أو يبحثون عن عمل.

 وإجرائياً يمكن تعريف القوى العاملة في المملكة العربية السعودية بأنه عدد السكان من سعوديين وغير سعوديين ذكوراً وإناثاً قادرين على العمل مع استبعاد الأطفال (دون الثامنة عشرة) والعجزة وكبار السن (أعلى من الستين).

إدارة الموارد البشرية(Human Resource):

يعرف  زايد (2003م) الموارد البشرية بأنها كل العمالة الدائمة والمؤقتة التي تعمل للمنشأة بمختلف مستوياتها التنظيمية.

 وإجرائياً يمكن تعريف الموارد البشرية بأنها العناصر البشرية الملتحقة بالمنظمات التي تخضع لأنشطة مختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة أداء لإنجاز المهام والوظائف والعمليات التشغيلية المختلفة المطلوب تحقيقها منهم في المنشأة.

المسار الوظيفي (Career Path):

 يعرفه عقيلي (2005م) أنه المسلك الذي يوضح مجموعة الوظائف المتتابعة التي يتدرج فيها الموظف، أو ينتقل إليها خلال عمره الوظيفي في المنظمة, وذلك عمودياُ عبر المستويات التنظيمية من قاعدة الهيكل التنظيمي حتى قمته، وتسمى الترقية أو أفقياً وتسمى بالنقل الوظيفي.

 وإجرائياً يمكن تعريف المسار الوظيفي بأنه مجموعة متتالية من الأحداث الوظيفية التي يمر بها الموظف خلال تواجده على رأس العمل للترقية والتنقلات الأفقية والرأسية وغيرها من الوظائف التي يشغلها الموظف خلال مدة حياته الوظيفية منذ تعيينه وحتى انتهاء خدماته.

البطالة (Unemployment):

لقد أقرت منظمة العمل الدولية (www.unicc.org/oli) تعريفاً للبطالة: بأنها عدد الأشخاص الذين في سن العمل والقادرين على العمل والراغبين في العمل والباحثين عن العمل ويقبلونه عند مستوى الأجر السائد لكنهم لا يجدونه.

واجرائياً يمكن تعريف البطالة بأنها بحث المواطن على وظيفة ولم يحصل عليها، وهو في المرحلة العمرية 18-58 سنة على وظيفة تناسب مهاراته وقدراته ومؤهلاته وخبراته وبالأجر الذي يتطلع إليه مناسباً لطموحه واحتياجاته.

التوطين (Settlement):

التوطين مصطلح أطلق مؤخراً على عملية الإحلال للوظائف بمواطنين, وقد كانت من السابق يطلق عليها في المملكة العربية السعودية كلمة السعودة وفي الكويت التكويت وفي قطر التقطير وفي البحرين البحرنة وفي الإمارات العربية المتحدة الأمرتة وفي عمان التعمين.

وعرفه العتيبي (1423هـ) بأنه نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية، ليشمل عملية الإيجاد والمحافظة على بيئة تشجع العمالة الوطنية للوصول إلى أقصى طاقاتها وقدراتها في السعي لتحقيق أهداف المنشاة التي يعمل بها.

  وإجرائياً يمكن تعريف التوطين بأنه عملية إدارية تهدف إلى إحلال العامل المواطن في وظيفة معينة بقطاع حكومي أو خاص بدلاً عن العامل الوافد ، على أن تتوافر في ذلك المواطن القدرات والمؤهلات والمهارات والكفاءة التي تحتاج إليها الوظيفة نفسها.

التوطين (Resettlement):

   لقد عرف الخوري (2013م) التوطين وهو تلـك السياسـات والبـرامج والخطـط التـي تقدمها الجهات الحكومية لتأهيـل الموارد البشرية الوطنية ، وتدعمهم وتـوجههم للالتحـاق بسـوق العمـل وتدمجهم فيه، سـواءً بصـفة موظـف أو صاحب عمل، مما تشغل الوظائف وتسهم في أمن الموظف وأمن المجتمع وسلامته، وتحقـق للمـواطن مسـتوى العيش الكريم, كما تحقق له ذاته, وتسـهم بفعاليـة فـي تقـدم المجتمع ورفاهيته.

الميزة التنافسية(Competitive advantage):

   عرفها بلوناس وأمنية (2009م) هي المجال الذي تتمتع فيه المنظمة بقدرة أعلى من منافسيها في استغلال الفرص الخارجية أو الحد من أثر التهديدات، وتنبع الميزة التنافسية من قدرة المنظمة على استغلال مواردها المادية أو البشرية أو الفكرية، فقد تتعلق بالجودة أو بالتكنولوجيا أو القدرة على تخفيض التكلفة أو الكفاءة التسويقية.

كما عرفها عبدالحميد (2012م) بأنها "عنصر التفوق للمنظمة الذي ينشأ من اتباعها لاستراتيجيات مبتكرة تهدف إلى تلبية احتياجات العملاء بطريقة أفضل من طرق المنافسين".

 وإجرائياً يمكن تعريف الميزة التنافسية للعمالة الوطنية: بأنها درجة التفوق التي يحوزها العامل الوطني ليصبح هدف للمنشآت الحكومية والخاصة للاستقطاب, لكفاءته وتأهيله وقدراته العالية في شغل الوظائف بمختلف المستويات, مقارنة بما يكلف المنشأة وما يعود لها من عوائد وتسهيلات مادية ومعنوية مقارنةً بالعامل الوافد.

القيمة المضافة (Value Added):

 يعرفها درويش (2010م) بأنها الفرق بين قيمة إنتاج منتج وبين قيمة استهلاكه من الأموال والخدمات.

وإجرائياً يمكن تعريف القيمة المضافة للعمالة الوافدة: بأنها ما يترتب على المنشآت الحكومية أو الخاصة من فوارق مالية ومعنوية مقابل احتفاظها بالعامل الوافد, مقارنة بما يترتب عليها مع من يماثله في المؤهلات والقدرات من العمالة الوطنية.

المبحث الثاني: الخلفية التاريخية لسوق العمل في منطقة الخليج العربي.

لقد منَ الله على دول الخليج العربي بشكل عام وعلى المملكة العربية السعودية بشكل خاص أن فتح عليها كنوز الأرض وخيراتها, فمنذ أن اكتشفت أول بئر للنفط في أواخر الثلاثينيات الماضية والحاجة قائمة للأيدي العاملة التي لا تحتاج أي مهارات أو مؤهلات علمية لتكلف بأعمال جسدية في المقام الأكبر, وللفقر والعوز الذي كان يغطي سكان الجزيرة العربية في ذلك الحين الذين يعتمدون على الرعي والزراعة في توفير الدخل وجلب الرزق لأسرهم, ولما يمر بين الفينة والأخرى من نقص في هطول الأمطار وجفاف للمراعي وهلاك للزرع وثمره, وبعدها تم التوجه التجاري للاستفادة من النفط, وظهرت شركات النفط العالمية والحاصلة على امتيازات التنقيب والتصدير في منطقة الخليج العربي, فجلبت معها طواقمها الفنية والإدارية والمالية ولم تكن تحتاج إلا لعمالة محلية غير مدربة, فقد شجعت تلك الظروف الأيدي الوطنية العاملة على الانخراط في الشركات النفطية للبحث عن مصدر آخر للرزق, فقامت باستقطاب العمالة الوطنية منذ الأربعينيات للقرن الماضي وبأجور منخفضة عالمياً رغم رؤية العمالة بأنها أجور عالية من وجهة نظرهم وبمقارنته مع حياة الجزيرة العربية الاقتصادية الضعيفة آنذاك.

 ولكن التطورات العالمية المختلفة التي شهدتها الساحة الدولية في السبعينيات الماضية, التي أدت إلى ارتفاع متضاعف لأسعار النفط عالمياً واكبه زيادة في إيرادات المملكة العربية السعودية من بيع النفط وما لحق به من صناعات بترولية, ما ساعد الحكومة السعودية على وضع خطط تنموية بحسب الفترات الزمنية المختلفة, ركزت فيها على بناء مشاريع البنى التحية من طرق ومياه وكهرباء ومطارات ومدارس وجامعات ومستشفيات وغيرها. كما ساعدت تلك الطفرة المالية في زيادة المخصصات المالية للمشاريع الحكومية التي وجهت لخدمة المواطن السعودي ورفاهيته, ما عزز التوسع في الهيكلة التنظيمية للمنشآت والوزارات والمؤسسات الحكومية، فزادت معها الوظائف في القطاع الحكومي واستقطب الشباب السعودي، وفتحت الجامعات والكليات للدراسات العليا وفتحت البرامج للابتعاث الخارجي وأنشأت مراكز وكليات ومعاهد التدريب, ما أحدث ذلك تسربًا للعمالة الوطنية من القطاع الخاص، فتوجهت للقطاع الحكومي، ما ضعف معه إقبال العمالة الوطنية على العمل في القطاع الخاص، وما زامن ذلك التغير الاقتصادي من نشوء النظرة الدونية لبعض الأعمال الحرفية والمهنية لدى الشباب السعودي, وذلك لوجود وظائف وأعمال ذات عوائد مالية واجتماعية ونفسية مجزية من تلك المهن التي تتطلب جهداً جسمياً أكبر ومردودًا ماديًا قد يكون أقل من مثيلاتها في القطاع العام, ما جعل التوجه الحكومي والخاص ينصب على العمالة الأجنبية لأسباب جوهرية منها: محدودية العدد السكاني وقلة الخبرة والمهارة المطلوبة، وتميز العمالة الوافدة على قابلية التكيف في جميع الأعمال بالرغم من تنوع مصاعبها وظروفها, وتوفر السيولة المادية, والتوجه العام إلى تفعيل دور القطاع الخاص في التنمية, كل تلك المسببات والدوافع جعلت الحكومة والشركات العالمية العاملة في السعودية تقوم بالبحث عن العمالة الأجنبية ذات الأجور المنخفضة التي تساعد على تحقيق تطلعات الخطط التنموية وتساعد في إنجاز المشاريع الكبيرة والكثيرة التي اعتمدتها الحكومية في كل مدينة وقرية, وللدور الرئيس للقطاع الخاص في المشاركة في التنمية الوطنية من خلال تنفيذه للمشاريع الحكومية وتشغيلها وصيانتها, ففتح لهم مجال الاستقدام من الخارج للعمالة التي تنجز تلك العقود وتفي بها, ولما للقطاع الخاص من نظرة عالية للكسب المالي كهدف أساسي من أولويات القائمين عليها, فقد كان البحث عن الأيدي العاملة الأقل كلفة رافداً لذلك، ما زادت من أعداد وجنسيات العمالة الوافدة للبلاد. (أبو عمشة,2011م,ص3)

ودول مجلس التعاون لدول الخليج العربية تتسم بمحدودية مواردها البشرية الذاتية مقارنة بحجم إمكاناتها المتاحة وطاقاتها الاستثمارية،  وكان من الطبيعي أن يثير تزايد حجم العمالة الوافدة فيها كثيراً من التساؤلات والقلق المبرر، فقد أظهرت إحصاءات أصدرتها "مدار للأبحاث" بالتعاون مع "أورينت بلانيت" عن توزيع الوافدين الأجانب في دول مجلس التعاون الخليجي بنهاية عام 2013م .وأن نسبة الأجانب تفوق نسبة المواطنين في كل من "الإمارات" و"قطر" و"الكويت" و"البحرين".  وتصدرت "الإمارات" و"قطر" دول الخليج من حيث نسبة الوافدين مقارنة بإجمالي  السكان بـ 87 % و86 % على التوالي، تلتهما "الكويت" بـ70 %، ثم "البحرين" بنسبة 51 %، فـ"عمان" بـ44 %، فيما كانت "السعودية" الأقل من حيث نسبة الوافدين للسكان وبنسبة 32 % (http://www.argaam.com/article/articledetail/433621)

المبحث الثالث: أسباب التوطين ودوافعه.

إن قضايا الهجرة والعمالة الأجنبية تحولت إلى هاجس يؤرق الدول والمجتمعات التنموية، فعقدت لها المؤتمرات والندوات وبحثت فيها البحوث والدراسات, ليشخصوا المشكلة التي ظهرت على السطح ويوجدوا لها الحلول والسياسات والإجراءات المتزنة لعلاجها. ودول مجلس التعاون الخليجي نموذج واضح بهذا الخصوص، لاعتبارات عديدة، أهمها حجم العمالة الوافدة في هذه الدول، والآثار السلبية الكبيرة المترتبة على وجودها، فدول مجلس التعاون الخليجي احتلت المرتبة الثالثة في العالم في مجال استقطاب الأيدي العاملة المهاجرة، بعد الولايات المتحدة الأمريكية التي احتلت المرتبة الأولى، وجاءت أوروبا بعدها في المرتبة الثانية.(www.al-madina.com)

إن العمالة الأجنبية تتركز في دول الخليج تركزاً كبيراً جداً بشكل بات يهدد الهوية والعادات والتقاليد الخليجية، حتى أصبحت تمثل العمالة الوافدة في بعض الدول الخليجية أضعاف عدد سكانها الوطنيين الذين أصبحوا أقلية في بلادهم من الناحية العددية، وتسمع اللغات بخلاف اللغة العربية في شوارعها وأروقتها، وربما كانت اللغة الإنجليزية هي اللغة الرسمية أو لغة التعامل في بعض البلدان الخليجية، في حين أن دولاً مثل: مصر وتونس وسوريا والسودان والمغرب واليمن تعتبر من الدول العربية المصدرة للعمالة، سواء للدول العربية أو لدول العالم الأخرى كأوروبا والأميركتين, ومع ذلك فما زالت نسبهم في دول الخليج متدنية مقارنة بالعمالة الوافدة من قارة آسيا. (مرسي,2008م)

 ولقد فتحت دول الخليج العربي عموماً والسعودية خصوصاً أبوابها للعمالة الوافدة من شرق آسيا خصوصاً لرخص أجورها وارتفاع مستوى إنتاجيتها، دون الاعتداد بالعوامل الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والأمنية والدينية الأخرى التي من المؤكد أن تكلفتها فادحة وأكبر من أي منافع اقتصادية تحققت من وراء استقدامها كالأجور الرخيصة والإنتاجية المرتفعة. فطفح على سطح المجتمع الخليجي والسعودي مهددات وأسباب في مجالات مختلفة جعلت الوزارات المعنية في الحكومات الخليجية تدق ناقوس الخطر من استمرار توافر تلك العمالة أو تزايد أعدادها, وقد صنفت هذه الأسباب في ثلاثة مجالات هي (الأمنية, الاقتصادية, الاجتماعية) على النحو التالي:

أولاً: مهددات أمنية:

 إن العمالة الوافدة أصبحت هاجساً يقلق مجتمعاتنا, فقد تسببت تزايد العمالة الوافدة وخصوصاً المخالفة لنظام الإقامة والعمل والعمالة غير الماهرة في ظهور أنماط وأشكال من الجرائم لم تكن معروفة في منطقة الخليج, فظهرت مصانع للخمور ومعامل للتزييف والتزوير وظهور عصابات تهريب وترويج للمخدرات وعصابات الجريمة المنظمة, وانتشار الأفكار الهدامة والمعتقدات المخالفة للعقيدة الإسلامية والمستسقاة من المذاهب العقدية المنحرفة والمنتشرة في تلك الدول الشرقية, (الرميح,2012م,ص34) والجانب الأكثر خطورة في هذه القضية يكمن في العمالة الأسيوية وبعض الجاليات الإفريقية التي باتت تهدد الأمن الخليجي ، وذلك للاعتبارات الآتية:

1 ـ تغلغل هذه الجاليات في الأنشطة الاقتصادية الخليجية حتى كونت مراكز ضغط ونفوذ ذات تأثير على بعض متخذي القرار السياسي في الدول الخليجية, وعلى بعض أصحاب العمل.

2 ـ اختلاف الثقافات والأعراق واللغات، ما يهدد الهوية العربية الخليجية الإسلامية.

3 ـ صعوبة التخلص من هذه العمالة بشكل مفاجئ، حيث سيؤدي ذلك إلى توتر العلاقات السياسية مع حكوماتهم، وإلى إحداث فراغ كبير في سوق العمل يؤثر سلباً في معدل النمو الاقتصادي. وشواهد ذلك لمسناها وعاصرناها مع أزمة العمالة المنزلية الإندونيسية مع الحكومة السعودية التي مازالت حتى اليوم, وأزمة تصحيح أوضاع الجالية الإثيوبية التي ظهرت مع أحداث حملات التصحيح لوزارة الداخلية والعمل السعودي لعام 1434هـ, وقبلهما أزمة الجالية البنجلادشية عام 1426ه وما سببت من مخاطر أمنية تسبب في الحد من الاستقدام من تلك الجنسية إلا وفق ضوابط محددة خلاف باقي الجنسيات.

5- لا تقتصر الخطورة على العمالة الآسيوية والجاليات الافريقية فقط، بل إن ملف العمالة الإيرانية في بعض دول الخليج لا يقل خطورة عن الآسيوية، ويضاف إليه خطر التشييع والأطماع الفارسية التاريخية والحديثة في الخليج. (توطين العمالة العربية -أحمد الألفي-www.alaraby.co.uk/economy/2014/5/27)

ثانياً: مهددات اقتصادية

  إن من أهم المهددات التي تندرج تحت هذا المهدد هي البطالة, ولعل العوامل التي أدت إلى رفع مستوى البطالة في دول مجلس التعاون لا تتحملها حكومات هذه الدول فقط؛ بل شارك في صنعها المورد البشري الوطني نفسه والمتمثل بالشباب، فمن خلال عدم قبوله أو رغبته بمزاولة بعض الأعمال قد فسح المجال الأوسع لإشغال العمالة الوافدة لهذه الأعمال، كما أن عدم قبوله بالأجور المعتدلة كان يشكل السبب الآخر، فالشباب الخليجي قد تعود على حياة الرفاهية الذي يتطلب موارد عالية، بينما العمالة الوافدة تقتنع بالأجور المنخفضة؛ لأنها تناسب واقع الحياة البسيط في بلدانهم. (أبو عمشة,2011م,ص5)

وهناك عوامل وأسباب عامة أسهمت في زيادة البطالة نذكر منها:

1.     ضعف التطبيق للتشريعات والتنظيمات واللوائح المنظمة لسوق العمل الخليجي وتدني الحملات والجولات التفتيشية للتأكد من تفعيل التوطين والإحلال للوظائف المخصصة للمواطن.

2.     عدم تناسب المناهج التعليمية الموجودة مع واقع متطلبات سوق العمل؛ إضافة إلى كثرة الاختصاصات الأدبية والإنسانية في الخريجين الشباب مع محدودية الحاجة لها، وقلة الخريجين في الاختصاصات العلمية والمهنية مع وجود الحاجة لها. ما ترتب عليها افتقار الشباب الخليجي إلى المهارات المهنية التي تنمي الجانب المعرفي والمهاري لدى الشاب وهو في مرحلة التأهب للعمل.

3.     انتشار ثقافة سلبية بين الشباب الخليجي مفادها عدم الاستقرار الوظيفي وغياب الأمن الوظيفي في القطاع الخاص، ما أضعفت توجههم للعمل بالقطاع الخاص, وتسببت في الضغط على الحكومات للحصول على العمل في الوظائف الحكومية لتوفر الأمن الوظيفي وضعف الجهد المطلوب منه في سبيل بقائه في تلك الوظائف الدائمة.

4.     انتشار ثقافة العيب والدونية لبعض الوظائف والمهن الحرفية لما يعيشه شبابنا من رفاهية معيشة الرفاهية في مجتمعنا الخليجي؛ التي جعلت من بعض الشباب يعتمد على أسرته في مصدر رزقه ولم يعد لديه استعداد للنظر إلى عمل في المستقبل أو البحث عنه.

  5.  يأتي بعد البطالة مهدد التحويلات المالية التي تستنزف الناتج المحلي لدول الخليج العربي, فالعمالة الأجنبية بحصولها على فرص العمل خارج بلدانها تعزز النشاط الاقتصادي في بلدانها؛ من خلال إدخال كميات من العملات الصعبة التي تقوم بتحويلها من البلدان العاملة فيها، فبالرغم من أن العمالة الوافدة تحصل على أجور منخفضة؛  فإن مجموع التحويلات يشكل نسبة غير بسيطة من العملات الصعبة الخارجة من البلدان الخليجية. إن تحويلات العمالة الوافدة تؤثر في اقتصاديات دول مجلس التعاون وفي الاقتصاد الوطني بشكل ملحوظ، فقد بلغت المبالغ المالية التي قامت العمالة الوافدة هنا بدول الخليج بتحويلها لدولهم 70مليار دولار في عام 2012م واحتلت المملكة العربية السعودية المرتبة الأولى بمبلغ 27.645مليون دولار، ثم الإمارات العربية المتحدة بمبلغ 20.347مليار دولار، ثلاثة أرباعها لدول الهند فقط, وعلى الرغم من وضوح الصورة في حجم هذه التحويلات؛  فإن هناك صورة أخرى غامضة تعمل على الضغط على الموارد المحلية الخليجية؛ وهي التسرب الناتج من التحويلات المالية غير الرسمية للعملات الصعبة التي تمررها الشبكات الخفية بين تلك البلدان ولا تستفيد منها الجهات المالية الرسمية، ما تعد من صور التهريب والتهرب من القوانين المالية الحكومية، التي من الصعب معرفة حجمها الحقيقي. (أبوعمشة,2011م,ص20)

إن استمرار تنامي ظاهرة ارتفاع حجم تحويلات العمالة الأجنبية في دول مجلس التعاون الخليجي، ينذر بآثار وبمخاطر اقتصادية عديدة، تعود سلباً على اقتصادات دول المنطقة، وبالذات على الاقتصاد السعودي، الذي يحتل نصيب الأسد من حجم هذه التحويلات. ولعل من بين أبرز السلبيات الاقتصادية لمثل هذا النوع من التحويلات، تسرب وهروب وهجرة المخزون من العملات الأجنبية الصعبة إلى خارج البلاد، واتجاهها إلى البلدان المحول إليها، الأمر الذي سيؤثر آجلاً أم عاجلاً سلباً على موازين مدفوعات دول المجلس تأثيراً ملموساً، ولا سيما أن مثل التسرب والهروب للعملات الصعبة، يمثل نزيفاً مستمراً لمدخرات اقتصادات دول المنطقة ومدخراتها من العملات الأجنبية الصعبة، ولا سيما أيضاً، أن مثل النزيف، يتسبب في تخفيض حجم الفائض في الحساب الجاري لدول المجلس بنسبة كبيرة. (حافظ, 1425ه,www.arriyadh.com )

ثالثاً: مهددات اجتماعية

إن المهدد الاجتماعي الأهم الذي ظهر للعيان في الدول الخليجية بشكل عام يتمثل في الاختلال الديموغرافي في التركيبة السكانية، وخصوصاً في المدن الاقتصادية والمالية, فقد ارتفعت النسبة التي تمثلها العمالة الوافدة في الدول الخليجية حتى أضحت هناك أحياء تسمى بأسماء الجاليات وهذه حقيقة مرت على الدول الكبرى في الغرب, بسبب الهجرة والتوافد للعمل وللإقامة بتلك الدول, لعل من أشهرها الحي الصيني بأمريكا والحي الباكستاني ببريطانيا والحي التركي بألمانيا والحي الفرنسي في كندا، وهكذا أطلقت الأسماء بحسب الجنسيات التي تقطنها على أهم الشوارع بالمدن الكبرى والمهمة بالعالم (www.migrationinformation.org). أما هنا بدول الخليج فأصبحت فعلاً الأحياء بأسماء الجنسيات مسموعة بين السكان, وإن كان الأدهى هو استيطان العمالة المخالفة لنظام العمل والإقامة بتلك الأحياء منذ عشرات السنين.

    إن تكاثر الجنسيات الوافدة خصوصاً غير العربية يترتب عليه أمور كثيرة من التغيير، فنجده في اللغة العربية الفصحى التي تصبح ممتزجة بمفردات غير عربية, ومن تغيير للثقافات العامة وتنوع للعادات والسلوكيات التي تمارس داخل المجتمع, وما يلحق بها من تأثير على العلاقات الأسرية السائدة من السابق بينهم, فتظهر الزيجات بين المواطنين وبنات الوافدين ما يرفع من نسب العنوسة بين بنات الوطن, وما قد يترتب على العنوسة من سلبيات أخلاقية واجتماعية, ويجعل هناك توجه لبنات الوطن للزواج من غير المواطنين، ما يظهر جيل آخر مختلط بين الجنسيات والهويات والديانات والعرقيات والمذاهب.

   ومما سلف ذكره من مهددات أمنية واقتصادية واجتماعية تتسبب فيها العمالة الوافدة للمملكة العربية السعودية، ويجب العمل على علاجها, ونخصص ذلك في العمالة غير الماهرة والعمالة التي تشغل وظائف يستطيع المواطن, فليس كل العمالة الوافدة سلبية كلا، بل هناك الإيجابية، ولا ننسى ما قدمه كل وافد منتج ومشارك في نهضتنا، وما قام به من جهود في تنمية بلادنا حتى ارتقوا بمستوانا الثقافي والتعليمي والسلوكي.

المبحث الرابع: الدور الحكومي والخاص في عملية التوطين.

إن الجهات الرسمية من وزارات ومؤسسات حكومية وقطاع خاص جعلت من أولويات أهدافها التوطين للوظائف الحكومية والخاصة, فبرز دورهم منذ عقود من الزمن فقدموا خططاً ونادوا بتطبيقها, إلا أن هناك ظروفًا محلية وإقليمية وعالمية حالت دون تطبيق وتفعيل تلك الخطط بالشكل الذي رسمت له. فالتوطين للوظائف بدأ الحديث عنه عبر الإعلام وعبر اللجان الحكومية منذ منتصف سبعينيات القرن العشرين, ثم قامت الأجهزة الحكومية بالجدية فيه أكثر بعد أزمة الخليج الثانية واحتلال العراق لدولة الكويت في 1990م وما لحق بتلك الكارثة من اختلال في التركيبة السكانية بعد خروج العمالة التي كانت في السعودية، وفي بعض الدول الخليجية لأسباب سياسية في ذلك الحين. (سالم,2014,ص98)

وقد كان لزيادة معدلات النمو للمواطنين وارتفاع نسب القوى العاملة الوطنية وارتفاع معدلات الخريجين من الجامعات والكليات التقنية والمعاهد الفنية وحصولهم على مؤهلات عملية وفنية عالية دور الضغط على الحكومات للتوظيف والتوطين في القطاع الحكومي، ثم لحق به التوطين بالقطاع الخاص, وقد عقدت لقاءات بين المختصين في الوزارات المعنية كوزارة الداخلية ووزارة العمل ووزارة المالية ووزارة الاقتصاد والتخطيط مع نظرائهم في دول المجلس التعاون الخليجي لبحث مشكلة العمالة الوافدة وتوطين الوظائف لأبناء الدول الخليجية. كما عقدت لقاءات بين الغرف التجارية والصناعية في تلك الدول الخليجية للغرض نفسه, وكررت اللقاءات ووضعت آليات وبرامج زمنية لتفعيل التوطين على أرض الواقع، فلا ينكر جهدهم ودورهم البناء رغم ما قد يعتريه من نواقص, وسنتطرق له هنا بشيء من التفصيل وفق فقرتين إحداهما للدور الحكومي والأخرى للدور الأهلي, وسوف نوضح الدور الذي قامت به الجهات الحكومية بالمملكة العربية السعودية حيال التوطين الذي يتشابه مع الدور التي تقوم به بقية الدول الخليجية.

أولاً: الدور الحكومي:

إن أهداف خطط التنمية الخمسية اتجهت إلى استهداف التوطين في القطاع الحكومي والخاص, فالجهات الحكومية في المملكة العربية السعودية لها دور في عملية التوطين عموماً, ولكن هناك جهات منها معنية بمتابعة قضية التوطين وإحلال العمالة الوطنية المؤهلة بدلاً من العمالة الوافدة وكذلك تعنى بالتسجيل والحفظ والمتابعة والرقابة والتفتيش والدعم والتمويل فيما يخص توظيف العاملين, وتلك الجهات سنورد عنها بعض الإيضاح لعلاقتها بالعمالة الوافدة وبعملية التوطين لدورها الرئيس والملموس في ذلك, وهي وزارة الداخلية بمختلف قطاعاتها ووزارة العمل ووزارة المالية والصناديق والبنوك التنموية والهيئة العامة للاستثمار والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني والمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وتشاركهم الغرف التجارية والصناعية عبر مجالسها ولجانها ممثلاً عن القطاع الخاص.

1.    وزارة الداخلية:

   بصدور المرسوم الملكي الكريم رقم (م/24) وتاريخ 12/5/1434هـ المشتمل على قواعد التعامل مع الوافدين من مخالفي الأنظمة. خصص لوزارة الداخلية أدوار متعددة عبر قطاعاتها وأجهزتها المدنية والأمنية، ولا يمكن حصرها في ورقات بحث نورد بعضاً من أدوارها العامة التي تشارك بها في عملية التعامل مع الوافدين ومخالفي الأنظمة وتساعد على تفعيل آليات التوطين ومنها(www.moi.gov.sa) ما يلي:

أ.      مركز المعلومات الوطني يقوم بحفظ القواعد الخاصة ببيانات المقيمين من وافدي العمل والزيارة والعمرة والحج والسياحة وغيرها ممن دخلوا البلاد بطرق قانونية مشتملة على معلوماتهم وبصماتهم وخصائصهم الحيوية, كما أن لديه قوائم بالمرحلين والمبعدين ممن خالفوا أنظمة البلاد وصدر بحقهم حكم نظامي يقضي بإبعادهم من البلاد, فهو المرجع لكل سجلات البلاد ومنه تصدر الإحصاءات والبيانات التحليلية التي تضبط عمل الوافدين بالبلاد.

ب.     مكاتب الاستقدام التي نقلت فنياً لوزارة العمل إلا أن الصلاحيات ما زالت تصدر من وزارة الداخلية لمنح التأشيرات لمن يريد أن يقدم من الخارج, ولديهم نسب مئوية للجنسيات التي يوافق على استقدامها بحسب ما تقرر لجان متخصصة بذلك.

ج.     المديرية العامة للجوازات وهي المعنية بمتابعة الوافدين منذ دخولهم المنافذ، ثم إصدار الإقامة ثم إصدار تأشيرات الخروج والعودة، وتنتهي بتأشيرة الخروج النهائي وتختيم الجواز بمغادرة المنفذ لبلاده, فدورها تنفيذي ومرتبطة بمركز المعلومات الوطني وبوزارة العمل, وفق نظام الإقامة المتوج بالأمر الملكي الكريم رقم 17-2/25/ 1337 في 11/9/1371هـ والتعديلات الصادرة عليه. (هيئة الخبراء بمجلس الوزراء السعودي)

د.      وأما إمارات المناطق والإدارة العامة للمرور ومديريات الشرط والدوريات الأمنية وأمن الطرق ومديرية السجون، فهي تتعامل مع الوافد مثلما يتعاملون مع المواطن في تقديم خدماته له وحمايته والسهر على راحته.

هـ.     تشكل لجان أمنية من الأجهزة الأمنية والبلديات ومكتب العمل لمتابعة المخالفين لنظام الإقامة والعمل وتقوم بجولاتها التفتيشية وحملاتها التعقيبية بشكل مستمر وتحيل من تجده مخالفًا من وافدين أو من أصحاب عمل من المواطنين إلى الجهات القضائية المعنية بالفصل في مثل تلك المنازعات والقضايا العمالة.

2- وزارة العمل:

      بموجب المرسوم الملكي السعودي رقم م/51 وتاريخ 23/8/1426هـ (هيئة الخبراء بمجلس الوزراء) فإن وزارة العمل هي المعنية بالمقام الأول بمتابعة الوافدين وأصحاب العمل وبيئة العمل ومنها تنطلق عملية التوطين الفعلية, فمهامها كثيرة وجسيمة وسنذكر منها (www.mol.gov.sa) ما يلي:

أ.      وضع السياسات والإجراءات التنظيمية وتحديد العلاقة بين أصحاب العمل والوافدين والجهات الحكومية.

ب.     وضع الأنظمة المنظمة لسوق العمل وإقرارها من مجلس الوزراء واقتراح اللوائح التفسيرية الموضحة لمواد تلك الأنظمة.

ج.     تحديد نسب التوطين ومجالاته بحسب القواعد المعلوماتية المتوفر لدى إدارة المعلومات بوزارة العمل وتفعيله للعمل به من قبل العاملين بمكاتب العمل.

د.      تحديد المهن المستهدفة بالتوطين وتضع الخطط الكفيلة بتوطينها ومتابعة ذلك ميدانياً.

ه.     تشكيل لجان لدراسة ملفات الاستقدام المرفوعة من المنشآت بحسب احتياجها وإقرار العدد والجنسية والمهن المناسبة للطلب بحسب الاحتياج ونسبة التوطين ومدة المشروع ونوع ومجال العمل في المشروع.

و.      إصدار رخص العمل لكل وافد بحسب مهنته بعد استكمال مصوغات الإصدار والاستحصال على التراخيص المطلوبة لبعض المهن من الجمعيات والهيئات المعنية بتلك المهن.

ز.      عقد ورش العمل واللقاءات والمؤتمرات مع القطاع الحكومي والقطاع الخاص لوضع خطط التوطين المستهدفة وفق القراءات والاستنتاجات التحليلية المتنبئ بها من واقع الأرقام والإحصاءات المتوفرة لديهم.

ح.     اقتراح المبادرات البناءة والبرامج الداعمة للتوطين وإقرارها والعمل بها. وقد طبقت عدد من البرامج المحفزة لزيادة الأجور الشهرية للعمالة الوطنية, وإعادة هيكلة الوظائف المتدنية الأجور, وتحسيناً لبيئة العمل وتحفيزاً لأصحاب العمل على زيادة العاملين من المواطنين بالمنشآت الخاصة بهم وليحصلوا على حوافز داعمة لذلك, ونورد آخر البرامج التي أعلن عنها خلال خمس السنوات الأخيرة (www.mol.gov.sa) وهي كما يأتي:

1)    برنامج نطاقات الذي قسم المنشآت لأربعة ألوان بحسب نسبة توطين الوظائف فيها وأقلها اللون الأحمر، ثم اللون الأصفر، ثم اللون الأخضر بثلاثة مستويات، ثم البلاتين الأعلى نسبة للتوطين, وقد وضعت على اللون الأحمر والأصفر عقوبات مختلفة تحفزه على الارتقاء للونين الأخضر والبلاتين اللذين يمنحان حوافز وتسهيلات مقابل المحافظة على نسبة توطينهم مرتفعة.

2)    برنامج حماية الأجور والذي يقوم على احتساب التوطين للعامل المواطن الذي يتقاضى راتباً شهرياً لا يقل عن ثلاثة آلاف ريال, ويساعد البرنامج على ضبط عمليات التسليم للمستحقات الشهرية لجميع العاملين بالمنشآت, كما يساعد في عملية ضبط التحويلات المالية وربطها بنسبة من رابته الشهري.

3)    برنامج رفع الرسوم الشهرية لرخص العمل للوافدين, حيث رفعت منذ 2012م من مائة ريال سنوياً إلى ألفين وأربعمائة ريال لكل وافد يزيد على عدد العمالة الوطنية بالمنشأة. وتحال الزيادة المالية إلى صندوق لتنمية الموارد البشرية تم استحداثه لدعم التوطين.

4)    برنامج حافز لإعانة الباحثين عن العمل ودعمهم في سبيل الحصول على العمل المناسب لهم.

5)    برنامج أجير والمعد لضبط عمليات تأجير العمالة الوافدة للغير بحيث يدخل تلك العمليات التعاقدية في نسب التوطين, ولمنع تحايل البعض في الاستفادة من الوافدين دون تسجيل لهم بقوائم العاملين لديه.

6)    برنامج مساند الذي خصص لعمليات الاستقدام من خلال المكاتب الوطنية المخول لها بجلب العمالة المدربة والماهرة من الدول الأجنبية والعربية, وفق عقود قانونية ومطابقة للاتفاقات الدولية وتحفظ للوافد ولصاحب العمل حقوقهم, مع التركيز على التوطين ونسبة تفعيله من قبل الأطراف المرتبطة بعمل الاستقدام تلك.

7)    برنامج تأنيث الذي ركز جهده وإجراءاته على توطين المهن المتعلقة بالنساء, خصوصاً المحلات التجارية النسائية التي وضعت له خطة تنفيذية وفق مراحل زمنية ومجالات وأنشطة تجارية حتى تمت عملية التوطين للنساء بشكل كبير في السوق السعودية.

8)    برنامج دعم أجور معلمي ومعلمات المدارس الأهلية الذي كان له دور كبير في دعم توطين المعلمين والمعلمات في المدارس الأهلية, وبدعم مالي من صندوق تنمية الموارد البشرية, وبوضع حد خمسة آلاف ريال كحد أدنى لراتب المعلم والمعلمة ليخضع للدعم بنصف الراتب من الصندوق.

3- وزارة المالية:

     هي الداعم لنجاح كل وزارة في الجانب المالي, فقد شاركت مع وزارة العمل بإنشاء صندوق (هدف) صندوق تنمية الموارد البشرية بموجب قرار تنظيم صندوق تنمية الموارد البشرية الصادر من مجلس الوزراء بالرقم 107 وتاريخ 29/4/1421ه،ـ وكذلك بموجب قرار تنظيم إعانة البحث عن عمل والصادر من مجلس الوزراء بالرقم 353 وتاريخ 25/12/1432ه (هيئة الخبراء بمجلس الوزراء), الذي ارتبط مع وزارة العمل في المشاركة في وضع الخطط الاستراتيجية للتوطين, فوافقت الجهات المعنية في تحويل مبلغ زيادة رسوم إصدار رخص العمل للوافدين من وزارة المالية إلى هدف لدعمه في تفعيل برامجه في تأهيل وتدريب الشباب الوطني للعمل في القطاع الخاص. ولهدف برامج مميزة في دعم المنشآت الوطنية التي تحقق نسب توطين مرتفعة كبرنامج دعم أجور التوطين ولمدة أربع سنوات من الدعم بنسبة من الرواتب الشهرية للعمالة الوطنية. وكذلك برنامج الجدية في العمل يدعم الشباب الوطني الطموح في عمله. وبرامج دعم التأنيث ودعم المعلمين والمعلمات في المدارس الأهلية. وبرنامج دعم حملة الدبلومات الصحية. كما لوزارة المالية دور مشترك مع وزارة الخدمة المدنية في تحقيق التوطين الكامل للوظائف الحكومية. (www.hrdf.org.sa)

4- البنك السعودي للتسليف والادخار:

  لقد صدر المرسوم الملكي رقم م/34 وتاريخ 1/6/1427ه المشتمل على نظام البنك السعودي للتسليف والادخار(هيئة الخبراء بمجلس الوزراء), ورسم دوره الكبير في دعم التوطين من خلال برنامج مسارات وبرنامج الخريجين في دعم مشاريع الشباب السعودي الصغيرة والمتوسطة, من خلال الدعم بقروض وإعانات ميسرة, ومشاركة في الدراسة والتخطيط السابق لمعرفة جدوى تلك المشاريع من عدمه. ثم المشاركة في الإدارة وتقديم الاستشارات من خلال مكاتب استشارية متخصصة لتنقل الشاب للطريق الصحيح وليصبح منتجًا وداعمًا في المجتمع. www.scsb.gov.sa))

5- الهيئة العامة للاستثمار:

  بصدور المرسوم الملكي الكريم رقم م/1 وتاريخ 5/1/1421ه القاضي بالموافقة على نظام الاستثمار الأجنبي وتأسيس هيئة الاستثمار العامة وحدد دورها في التوطين.(هيئة الخبراء بمجلس الوزراء) وقد كان التنفيذ الفعلي منذ التأسيس له ظروفه في فتح الباب على مصراعيه للمستثمرين الأجانب، وفي كل مجال بشكل قد نقول عنه: إنه أضر بالتوطين, بل كان فيه المستثمر يحصل على تسهيلات لا تعطى للمواطن, إلا أن هيئة الاستثمار اتجهت أخيرًا إلى تعديل في لوائحها التنظيمية لتفعيل دور التوطين من خلال إصدار تنظيمات تصحيحية لما سبق الموافقة عليه والمطالبة بنسب توطين لتجديد تراخيصهم, بالإضافة إلى عدم قبول الاستثمار للأفراد وحصره في الشركات وأن يكون لها شريك وطني بنسبة لا تقل عن 25% من رأس مالها. (www.sagia.gov.sa)

6- المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني:

  حدد التنظيم الصادر بقرار مجلس الوزراء رقم 268 وتاريخ 14/8/1428ه اختصاصات المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني, (هيئة الخبراء بمجلس الوزراء) ورسم دورها الكبير والمهم في عملية التوطين كشريك إستراتيجي فيها, فعليها يقع الدور لتأهيل الشباب الوطني والتدريب وفق خطط معدة من قبل القائمين على تلك المؤسسة, فلديه مراكز تدريب متخصصة ولديها شراكات مع جهات تدريبية خاصة وحكومية وفق الاحتياج العام, كما قامت أخيرًا بعمل برامج داعمة للتوطين كبرنامج الشريك الإستراتيجي وبرنامج الحاضنات للأعمال, وفرض نسبة التوطين على كل مشروع يتم دعمه مالياً لخريجي المؤسسات الفنية والمهنية. كما لبرنامج ريادة دور في دعم شباب الأعمال من خلال معهد ريادة للأعمال الوطني الذي يستقبل أفكار الشاب الوطني ويقيمها، ثم يمولها ويشارك الريادي في إدارتها من خلال تدريبه وتوجيهه. (www.tvtc.gov.sa)

7- المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية:

    لقد حدد المرسوم الملكي الكريم رقم م/33 وتاريخ 3/9/1421ه نظام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.(هيئة الخبراء بمجلس الوزراء) ورسم دورها المهم في ضبط عمليات التوطين كشريك إستراتيجي مع وزارة العمل وشريك فني مع قواعد وزارة الداخلية وسجلاتها, ما كان لها دور في نسب التوطين ومتابعها في المنشآت الخاصة وفي متابعة العمالة التي ينطبق عليها نظام التأمينات الاجتماعية، سواء حكومي أو أهلي, ولها برامج متعددة في توطين وتأهيل منسوبيها والمشتركين بها كان آخر تلك البرامج برنامج ساند المخصص للتأمين على التعطل عن العمل للمواطنين. (www.gosi.gov.sa)

ثانياً: دور القطاع الخاص.

  إن الغرف التجارية والصناعية ممثلة في مجالسها ولجانها تقوم بالدور المطلوب منها نيابة عن المنشآت الخاصة وفق نظامها الصادر بالمرسوم الملكي الكريم رقم م/6 وتاريخ 30/4/1400ه وتمثل دائرة اختصاصها المصالح التجارية والصناعية لدى السلطات العامة والعمل على حمايتها وتطويرها.(هيئة الخبراء بمجلس الوزراء) فالمنشآت الخاصة تدار بالفكر الربحي غالباً وملاكها لهم هدف في المكسب المالي دون أدنى شك. إلا أن البعض منهم له دور مميز في التوطين تفوق به على ما تطلبه منه القطاعات الحكومية، وذلك نابع من وطنيته وحبه لأبنائه المواطنين, والشواهد كثيرة من ذلك, فجائزة الأمير نايف للسعودة التي كانت تصدر ولعدة سنوات مضت, كرمت رجال أعمال لهم دور مشهود في ذلك.  

   والغرف التجارية الصناعية في المملكة تولي اهتمامًا كبيرًا ببحث ومتابعة قضية توطين العمالة في المملكة خصوصًا ما يتعلق منها بالقطاع الخاص ، ارتكازًا إلى دورها المنوط بها نظامًا وهو تمثيل القطاع الخاص، وتعمل على  الموازنة بين مصالح ملاك القطاع الخاص وحمايتها وتطويرها دون إخلال بالمصلحة العامة والخطط الوطنية العامة، وعلى أساس مسؤوليتها في الإسهام في تهيئة العوامل التي تعين القطاع الخاص على القيام بدوره المتنامي في تحقيق الأهداف التنموية ، بالإضافة الى التواجد المستمر للغرف كصروح اقتصادية تساند الجهات الحكومية في إنجاز التوجهات الوطنية. 

وعلى ضوء ما تقدم وتمشياً مع مواد نظامها، فقد تبنت الغرف التجارية والصناعية سياسات وبرامج لمساعدة القطاع الخاص وخصوصاً فيما يتعلق بإتاحة فرص العمل للعمالة المواطنة وعمليات التوطين فشملت من ذلك (www.riyadhchamber.org.sa) ما يلي:

1.     إعداد دراسات شاملة عن مشكلة العمالة من كافة جوانبها وسبل زيادة  توظيف العمالة السعودية في القطاع الخاص.

2.     إنشاء مراكز ووحدات للتدريب تنظم برامج تدريبية متنوعة منها برامج لتأهيل الشباب السعودي على الوظائف والمهن المطلوبة في سوق العمل ، إضافة إلى تنمية مهارات القائمين على رأس العمل في المنشآت بما يساعد على تحقيق التوافق والاستقرار الوظيفي لهم.

3.     إنشاء وحدات لتقديم خدمات التوظيف للشباب السعودي الباحثين عن عمل والتنسيق بينهم وبين مسئولي المنشآت التي تتوافر بها فرص للتوظيف.

4.     البحث عن الفرص الاستثمارية المتاحة في المملكة وإعداد دراسات جدوى أولية لها شاملة مجالات عمل للشباب السعودي.

5.     التوعية من خلال المجلات التي تصدرها ووسائل الإعلام  بأهمية توظيف العمالة الوطنية في تحقيق استقرار النشاط الاقتصادي للمنشآت، وسرعة الدورة الاقتصادية.

6.     المحاورة والبحث مع أصحاب الأعمال للتوصل إلى السبل المناسبة لتطبيق السعودة وزيادة فرص التوظيف للعمالة المواطنة بمنشآتهم.

   من كل ما تقدم من فقرات تتعلق بالدور الذي تقوم به الغرف التجارية والصناعية الذي لا ينكر جهدهم المشكور, إلا أن التوطين لا يزال دون المستوى الذي يطمح له كل مواطن أو مسئول, فلا تزال نسبة البطالة مرتفعة جداً في الموارد النسائية السعودية، وكذلك تعد عالية في الموارد البشرية الرجالية والدور كبير على منظمات ومنشآت القطاع الخاص.

المبحث الخامس: معوقات عملية التوطين

     إن معوقات توطين الوظائف على الرغم من الجهود التي تبذلها الحكومة لإنجاح هذا التوجه، متعددة الأشكال والمصادر، فمنها المعوقات الداخلية التي تتوزع بين المواطن وبين القطاع الخاص وبين الأجهزة الحكومية المنظمة للتوطين والمجتمع الذي يضم تلك الفئات, وقد تكون معوقات خارجية متعلقة بالأحداث على الساحة الدولية أو العلاقات الثنائية بين الدول مع بعضها البعض كما يلي:

أولاً :معوقات تتعلق بالمواطن وهي كما يأتي:

1-     عزوف الشباب الوطني عن العمل في بعض الوظائف لوجود ثقافة العيب والدونية، وخاصة الوظائف الحرفية والخدمية التي كانت، ولا تزال أغلبها مقصورة على العمالة الوافدة.

2-     ميل الملتحقين بالتعليم من الشباب الوطني إلى التخصصات النظرية السهلة ويبتعد عن التخصصات العلمية التي يحتاج إليها سوق العمل السعودي.

3-     تفضيل المواطن للإقامة والعمل في المناطق الحضرية والمدن الرئيسة، وعدم استعدادهم للعمل في المناطق البعيدة الأخرى مع مقدرة العمالة الوافدة على ذلك التكيف للعمل.

4-     افتقار الموظف الوطني لثقافة العمل بالقطاع الخاص فيتسرع في تنقلاته وتسربه الوظيفي بين المنشآت الخاصة, ما يؤثر سلباً على تعامل تلك المنشآت مع الشباب الوطني, ويقلل من الإنتاجية والكفاءة ويزيد من تكلفة الموظف الوطني.

5-     النظرة القاصرة لدى الشباب الوطني بانعدام الأمن الوظيفي في القطاع الخاص.

ثانياً: معوقات تتعلق بمنظمات القطاع الخاص وهي كما يلي:

1-     الاعتماد على معايير الربحية التجارية البحتة في المفاضلة بين العنصرين الوطني والوافد، دون الأخذ في الاعتبار لعناصر التكاليف غير المباشرة الأخرى للعمالة الأجنبية وموازنتها مع إنتاجيتها الحدية.

2-     عزوف بعض أصحاب العمل عن توظيف العمال السعوديين بدعوى أنهم أقل إنتاجية من العمال الأجانب وأعلى تكلفة في التدريب.

3-     عدم رغبة الوافدين العاملين في المواقع المختلفة في تدريب السعوديين الداخلين حديثاً إلى العمل؛ خوفاً من أن يأخذوا أماكنهم ويتم الاستغناء عنهم.

4-     تهرب بعض أصحاب الأعمال من الالتزامات الخاصة بخطط توطين الوظائف؛ وذلك بتحديد أجور منخفضة ومتدنية لمن يتم توظيفهم من المواطنين؛ وهو ما يدفعهم إلى الاستقالة لعدم كفاية الأجر لمتطلبات المعيشة.

5-     تلجأ الشركات العملاقة في السوق المحلية للتحايل، إما بالسعودة الوهمية, أو بنظام التأجير من الغير، وليس من شركات الاستقدام المرخص لها لارتفاع أسعارهم حالياً. ما أثر سلباً على عمليات التوطين.

6-     تتسم بعض الوظائف ولا سيما الفنية منها بعدم المرونة وبعدم توافر البديل السعودي الكفء القادر على القيام بهذه الوظيفة؛ الأمر الذي قد يدفع الجهة الخاصة إلى الاستعانة بالوافد مرة أخرى. (مركز المنشاوي للدراسات والبحوث)

ثالثاً: معوقات تتعلق بالجهات التنظيمية ونذكر منها ما يلي:

1-     تركيز التوطين على نشاطات يصعب إحلال العمالة الوطنية فيها في القريب العاجل, ويندر وجود أعداد من الشباب الوطني المؤهلة للعمل بها. مثل مجالات البناء والتشييد التي تحقق نسبة مقاربة من النصف من العمالة الوافدة في سوق العمل السعودي والخليجي.

2-     ضعف وعدم دقة بيانات سوق العمل جعل من تقييم مستوى الإنجازات لمشاريع التوطين مدار جدل مستمر في أوساط الرأي العام المحلي. خاصة في ظل عدم اعتماد واستخدام معيار واضح ومتفق عليه؛ لاستخلاص هذه المعلومات التي يجب أن ترتكز على المسح الإحصائي بالعينة للقوى العاملة.

3- قيام هيئة الاستثمار العامة من فتح المجال للمستثمر الأجنبي الفردي في بداية عملها، وفي معظم المجالات الاستثمارية, ما سببت عائقاً كبيراً أمام المواطن المستثمر وأمام التوطين, مع أنها صححت تلك الخطوة أخيرًا بحصر الاستثمار الأجنبي على الشركات الأجنبية التي يمتلك فيها المواطن 25% من رأس المال فأكثر.

4-     النظرة والمعاملة المتساوية التي تواجهها المنشآت المحققة لنسب توطين والأخرى التي لم تحقق النسب المطلوبة من قبل العاملين في مكاتب العمل.

رابعاً: معوقات تتعلق بالمجتمع نذكر منها ما يلي:

1-     نظرة الأسرة السعودية إلى العمل في القطاع الخاص بأنه مجرد خدمة لصاحب العمل، في حين أن العمل في القطاع الحكومي هو خدمة للمجتمع بصفة عامة.

2-     عدم اكتشاف الأسرة والمجتمع لمواهب ومهارات أبنائهم لمساعدتهم في تحقيق رغباتهم مع ما يتوافق مع تطلعات الأسرة المستقبلية.

3-     عدم استفادة الموظفين الوطنيين والعاملين في معظم المنشآت الخاصة من بعض المزايا التي تمنحها الحكومة من مكرمات وهبات من ولاة الأمر للعاملين في القطاع الحكومي, ما جعل التوجه لدى الشباب يكون لصالح القطاع الحكومي أكثر منه للخاص.

4-     إحجام بعض القطاع الخدمية من تقديم بعض الخدمات لموظفي القطاع الخاص كتأجير السيارات وتأجير المنازل والحصول على القروض التمويلية من الجهات المالية, أسوةً بما يحصل عليها الموظف في القطاع الحكومي.

المبحث السادس: الاستراتيجية المقترحة للتوطين

أولاً: التوطين من وجهة نظر الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية :

قبل أن ندخل في التصورات المقترحة لاستراتيجية التوطين, سنقرب من مفهوم التوطين من خلال الرؤية الاستراتيجية التي تتبناها وتدعو إليها إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (محمد,2003م, ص3) وذلك على النحو التالي:

1.     ليس التوطين مطلباً طارئاً فرضته الأوضاع الاقتصادية، بل يجب النظر إليه باعتباره متطلبًا شرعيًا ووطنيًا في إطار خطة شاملة لتنمية واستثمار الموارد البشرية الوطنية لتواكب وتتكامل مع الخطط الاستراتيجية للتنمية الاقتصادية والاجتماعية طويلة الأمد.

2.     ليس التوطين مجرد عملية إحلال، بل ينبغي أن تكون هي الإمداد المخطط لقطاعات الأعمال في المملكة باحتياجاتها من الموارد البشرية المصقولة بمستويات الخبرة والمهارة والكفاءة المطلوبة، وتأهيلها لتغطي الحاجة الحالية والمتوقعة مستقبلاً في سوق العمل, أي يمكن القول: إن التوطين استبدال الكفاءات والخبرات الوافدة بكفاءات وخبرات وطنية معادلة أو متفوقة.

3.     النظر إلى أن عمليات الاستقدام للعمالة الوافدة حل مؤقت ووسيلة لسد العجز في الكفاءات الوطنية ومعالجة الاختلال الهيكلي في سوق العمل المحلي، إلى حين تتهيأ القدرات الوطنية لملء الفراغ والإحلال محل العمالة الوافدة تدريجياً وفق خطة واضحة المعالم بأبعادها الزمنية المختلفة.

ثانياً: مقترح استراتيجية (زائد زائد) وهي (التوطين برفع الميزة التنافسية للمواطن ورفع القيمة المضافة للوافد)

الرؤية: المواطن خيارنا الأول للتوظيف.

الرسالة: خلق ميزة تنافسية للموارد البشرية الوطنية تشجع منشآت القطاع الخاص على استقطابهم وإحلالهم بدلاً عن الموارد البشرية الوافدة.

الأهداف: 

1)     تفعيل عملية التوطين والإحلال للمواطن بديلاً عن الوافد بشكل تدريجي ومخطط له ولا يثير أي ردة فعل عامة أو خاصة محلية أو دولية.

2)     زيادة المزايا المادية والمعنوية للعامل والموظف الوطني في نظر المجتمع وفي نظر القطاع الخاص, وكذلك في قرارة نفس الموظف.

3)     زيادة الأعباء على القطاع الخاص نظير استمرارية استقطابهم للعمالة الوافدة خصوصاً غير الماهرة أو الزائدة عن الحاجة الذين يمكن الاستغناء عنهم وإحلال المواطن بديلاً عنهم.

4)     فتح فرص عمل كبيرة للمواطن لتأهيل نفسه ولاكتسابه المهارات التي تجعل منه منافسًا قويًا للعمالة الوافدة داخل بلاده.

5)     إعداد جيل من المواطنين مؤهلين بأعلى الشهادات والخبرات العلمية والمهنية لينافسوا على مستوى السوق الأجنبية.

متطلبات الاستراتيجية:

نورد هنا بعضاً من المتطلبات التي تساعد في تفعيل الاستراتيجية (زائد زائد) على أرض الواقع ومنها:

1)    تعيين فريق عمل لإدارة عملية التوطين لديهم خبرات ومؤهلات عالية في التوظيف بمختلف مراحله, وعلى قدر من الكفاءة في تنفيذ الاستراتيجية, ولديهم قدرة على إدارة بقية المتطلبات المشاركة لهم في ذلك الموقف الوطني.

2)    توفر المعلومات الدقيقة المرشدة والمساعدة في عملية التوطين ومتاحة للجهات المعنية بها, من خلال توفر سجلات دقيقة لطالبي العمل والباحثين عنه يشمل على مؤهلاتهم وخبراتهم ورغباتهم وطموحاتهم في سوق العمل, وكذلك سجلات بالوظائف وشاغليها من الوافدين شاملاً توصيفاً دقيقاً لها.

3)    توفر برامج حاسوبية وأنظمة تقنية ذات قدرات عالية على التخزين والاسترجاع والتوزيع والإدارة والمتابعة لما يدخل بها من بيانات لتقدم نتائج مساعدة ودقيقة للمعنيين بعملية التوطين.

4)    عقد شراكات مع مراكز تدريب مؤهلة وشاملة على برامج تخصصية يلتحق بها الباحثون عن العمل وتقدم وفق احتياج سوق العمل.

5)    الاستفادة من القنوات الإعلامية بمختلف وسائلها لإبراز عملية التوطين كعمل وطني وبالشكل الداعم لإنجاحها.

6)    الدعم المالي المواكب لتطلعات واحتياجات القائمين على عملية التوطين في سبيل تسييرها وفق ما هو مرسوم لها.

آليات التنفيذية:

  نذكر هنا بعضاً من الخطوات التنفيذية التي يمكن تطبيقها من قبل الجهات الحكومية المعنية فيما يخص العمالة المواطنة والوافدة لتحقق طرفي الاستراتيجية كما يأتي:

أ‌-     زيادة القيمة المضافة لتكاليف الوافد على القطاع الخاص، وذلك من خلال الآتي:

1)     وضع أنظمة ولوائح تلزم منشآت القطاع الخاص على تسجيل الحد الأدنى لراتب الوافد المشترك بالمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ألف ريال، ما يترتب عليها زيادة بدلاته ومكافآته الشهرية والسنوية المدفوعة من أصحاب العمل, كما تزيد من قيمة إيراد المؤسسة العامة لدعم معاشات وأخطار المشتركين وتقديم برامج داعمة لهم.

2)     وضع شرائح تعرفة لرسم رخصة العمل الشهري للوافد بحيث تُضاعف على المنشآت في النطاق الأحمر لتصبح 400ريال  والنطاق الأصفر 300ريال وتبقى على وضعها مع النطاق الأخضر 200ريال والنطاق البلاتيني 100ريال وبحسب متوسط التوطين لمدة ستة أشهر متواصلة للمنشآت.

3)     إلزامية التأمين الصحي على كل وافد وأفراد أسرته الذين يعولهم بأي شكل يكون وضع إقامتهم معه، سواء كان استقداماً أو زيارةً أو عملاً أو دراسةً ويتحملها صاحب العمل على بوليصة المنشأة.

4)     تفعيل نظام حماية الأجور ومراقبة التحويلات البنكية من قبل الجهات الرقابية, ووضع حد للتحويلات الخارجية للوافد بحيث لا يتجاوز نصف راتبه الشهري المسجل في التأمينات الاجتماعية. ما يجعل هناك مطالبة من الوافدين لأصحاب العمل بدقة التسجيل للرواتب الفعلية ومطالبة مستمرة برفع سقف مرتباتهم الشهرية.

5)     مضاعفة الوزن النسبي للوافدين بحسب سنوات الإقامة والعمر والمسمى الوظيفي الإداري وعدد المرافقين له, ما يشكل عبأً على المنشآت الخاصة احتفاظهم بمثل هؤلاء خصوصاً في الأعمال الإدارية والمكتبية, ويستثنى من ذلك بعض المهن التي لا تزال الحاجة لهم قائمة.

6)     تفعيل دور الجمعيات والهيئات الوطنية الخاصة كالمهندسين والمحاسبين والخدمات العامة والإدارة لرعاية المهن التخصصية وإشراكهم الفعلي في التقييم والمتابعة لكل المسجلين بها من الوافدين, مع زيادة رسم التسجيل بها وربط إصدار رخصة عمل الوافد بعد حصوله على موافقة من الجمعية, واحتفاظهم بسجلات ائتمانية عن كل وافد مشترك معهم شاملاً على كل معلوماته العلمية والعملية والخبرات والتقييم والانتقالات بين المنشآت والأسباب لذلك والأحكام الصادرة بحقه من أي جهة تنظيمية أو قضائية أو جزائية.

ب‌-    زيادة الميزة التنافسية للمواطن في منشآت القطاع الخاص وفق ما يلي:

1)     زيادة الدعم لبرنامج الأجر الإضافي المقدم من صندوق تنمية الموارد البشرية للمنشآت ذات النطاق البلاتيني والأخضر مع مرونة في التسديد وزيادة في المدة لخمس سنوات.

2)     عمل سجل ائتماني للموظف الوطني يحق لكل منشأة وطنية يطلب الالتحاق بها الاطلاع عليه, ويشمل السجل الائتماني كشفاً لسيرته الذاتية والعملية والمالية وخبراته السابقة وتقييمه السابق لدى الآخرين, وأسباب انتهاء تعاقده مع السابقين وتربط برقم هويته الوطنية. ما يعطي أماناً أكثر للمنشآت الخاصة حول هذا الموظف، ويرفع من سلوك الالتزام لدى الموظف في عمله ويتقين بأنه مهما تغيرت المنشآت الخاصة إلا أن وضعه الحقيقي معروف فترتفع لديه الانضباطية والتنافسية والإنتاجية وحسن التعامل مع الآخرين ليظهر بصورة طيبة أمام الجميع, وتعطي طمأنينة أكثر لأصحاب العمل.

3)     زيادة التدريب والتأهيل التخصصي للمواطنين من خلال مراكز تدريب متقدمة, مع دعم للشركات التي تدربهم على رأس العمل وفق الخطط التي تعدها الجهات المختصة.

4)     إعطاء وزن نسبي للوظائف التي يشغلها مواطنون في القطاع الخاص وتعطى ميزة مضاعفة للوظائف الإدارية العليا والمتوسطة في الهيكلة الوظيفية للمنشآت, وكذلك للموظف الوطني الذي يتقاضى راتب شهري يتجاوز عشرة آلاف (10000) ريال يوازي موظفين وهكذا, ليصل من يتقاضى أربعين ألف (40000)ريال ليوازي ثمانية موظفين وطنيين. مما يشجع المنشآت الخاصة على البحث عن الكفاءات الوطنية ذات القدرات العالية واستقطابهم ليتبوؤوا المناصب القيادية في المنشآت الخاصة.

5)     إلزام المنشآت الخاصة وخصوصاً المؤسسات والشركات العملاقة والكبيرة  بالتوصيف والمسار الوظيفي ويلحق بها سلم رواتب ودرجات للترقي بنسب مالية محددة بحسب كل تخصص, تضاف تلك النسب المالية لراتب الموظف مع كل بداية عام مالي جديد, وتوضع لها ضوابط تقييم تقرها وزارة العمل لإعطاء استقرار وظيفي أكبر لدى القطاع الخاص وخصوصاً مع العاملين من المواطنين.

6)     منع تعدد الدخول المالية لدى المواطنين لإفساح المجال أمام الشباب المؤهل لدخول سوق العمل, فلا يقبل تسجيل أي موظف حكومي أو متقاعد حكومي أو متقاعد مبكر أو من يحصل على إعانة حكومية تتجاوز ثلاثة آلاف ريال في نسب التوطين, وكذلك الحد من الدوام الجزئي الذي يؤثر سلباً في إنتاجية الموظف الوطني لتعدد المهام والمنشآت, ويحرم الآخرين من الحصول على فرص وظيفية أفضل.

7)     حصر الوظائف النوعية وقصر التوظيف عليها على المواطنين كالوظائف الصحية ووظائف أعمال الطاقة من بترولية وكهربائية ومياه وأعمال الاتصالات الحساسة , والبدء بتوطين الوظائف الحكومية منها ثم التي في المنشآت الخاصة، وذلك لتخفيف حجم المخاطر الناجمة من خلوها بشكل مفاجئ من الوافدين, وتحسباً لأي أزمة أو كارثة دولية أو سياسية فيكون لدينا اكتفاء ذاتي من الموارد البشرية وخصوصاً تلك السيادية.

الخاتمة

      إن النظرة الاستراتيجية تعطي لكل مهتم بأمور التوطين ما يطمح له, وتحقق نسباً مرتفعة وفق الخطط التي أعدتها الجهات المعنية في المجالات المختلفة. ونطرح بعضاً من المقترحات والتوصيات التي تدعم استراتيجية التوطين، وتساعد صاحب القرار في تطوير المقترح والتوسع في تطبيقه بشكل يخدم العملية الوطنية. كما تساعد الباحث في المستقبل على التعمق في دراستها من جوانبها الأخرى التي لم أتطرق لها لكي يعطى الموضوع من الباحثين المتخصصين اهتماماً أكثر في ذلك, من خلال استهداف مجالات تطبق عليها عمليات التوطين والإحلال المنظم في المملكة العربية السعودية وفق نسب سنوية تدرجية, وتركز على المجالات الحساسة كالأمنية والنقل والمالية وغيرها من المجالات والأنشطة التجارية التي تحفظ للمواطن العامل ذكراً أو أنثى كرامتهم وتكفي دخلهم وتتناسب مع الضوابط الشرعية والتقاليد الاجتماعية الإيجابية. ونورد بعضاً من تلك الأنشطة والمجالات التي نقترح التركيز على توطينها ووضع تصورات للإحلال وهي ما يلي:

1-     تأسيس شركة مقاولات وطنية مساهمة حكومية تخصص للفني والعامل الوطني, تمول من صندوق الاستثمارات العامة, وتحت إشراف فني من المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني يلتحق بها كل خريجي المراكز والمعاهد المهنية بمختلف تخصصاتها ومن الجنسين ذكوراً أو إناثًا بحسب ملاءمة طبيعة العمل لهم, ويستفاد من العمالة الوطنية ذات الخبرات السابقة في القطاع الحكومي, ويفتتح لها مكاتب كفروع بمدن المملكة. يركز عملها على تقديم الخدمات للأعمال المنزلية كالصيانة والتركيب للأعمال الكهربائية والسباكة والنجارة والحدادة والاتصالات والتقنية والفضائيات والتكييف، وما يتعلق بالمنازل خلاف ذلك. ثم تنتقل إلى  المشاريع الحكومية المتعلقة بأعمال صيانة المباني بشكل تدرجي مع إعطاء العمالة الوطنية رواتب مجزية نسبة من الأرباح لكل مشروع. عقد شراكات طويلة الأجل مع الجامعات ومجمعات المدن السكنية والمدن الصناعية للتدريب المهني المنتهي بالتوظيف والتدريب على رأس العمل للكوادر الوطنية.

2-     تأسيس شركة تجارية وطنية مثل مهن صياغة الذهب والمجوهرات الثمينة وتسويقها, كمساهمة حكومية للشباب الوطني تمول من صندوق الاستثمارات العامة , وتشرف عليها وزارة التجارة والصناعة فنياً وإدارياً, الهدف منها توطين صياغة الذهب وكسر الاحتكار الذي تفرضه العمالة الوافدة عليه, التي لم تتجاوب بالشكل المطلوب مع السياسات السابقة التي قررت توطين وظائف محلات الذهب خلال ثلاث سنوات في المملكة العربية السعودية منذ 2003م, ليوطن هذا المجال المميز والجاذب لكل شاب وفتاة للعمل فيه.

3-     تأسيس شركة وطنية لنقل الركاب داخل المدن وخارجها, كشركة مساهمة حكومية للشباب الوطني تمول من صندوق الاستثمارات العامة وتدار من قبل وزارة النقل فنياً. يمنح الشاب الوطني المتجاوز لكل الشروط مركبة مجهزة للأجرة بحسب المواصفات التي يتقرر منحها له, وبقسط شهري ميسر, الهدف منها ضبط سيارات الأجرة بالشركة الوطنية والاستغناء عن الوافدين, وإعطاء مزايا للسائق الوطني الذي يلزمه الحصول على دورة قيادة مكثفة, وشهادة من برنامج كيف تتعامل مع العميل, وتفعيل كل الضوابط على السائق والمركبة التي تعزز من السلامة المرورية للمجتمع والأمن الشخصي للراكب.

4-     تأسيس شركة صناعية وطنية كمساهمة حكومية للشباب الوطني, تمول من الصندوق الصناعي وتشرف عليها هيئة مدن الصناعية مالياً ومؤسسة التدريب التقني والمهني تشرف عليها فنياً, بحيث تنشئ الشركة ورشًا متخصصة لجميع وكالات السيارات المرخص لها بالعمل في السوق المحلي وبشراكة من تلك الوكالات في عملية التوطين.

5- تأسيس شركة سياحية وطنية كمساهمة حكومية للشباب الوطني, تمول من وزارة المالية وتشرف عليها الهيئة العليا للسياحة ادارياً وفنياً. بحيث تنشى الشركة فنادق ومنتجعات وشواطئ سياحية لتوطين الوظائف في مجال السياحة. تعمل على تدريب الكوادر الوطنية والاشراف على انخراطهم بالقطاع السياحي والفندقي بمزايا مشجعة. ادخال تأشيرات الحج والعمرة والزيارة تحت مظلة السياحة وفتح حرية التحرك لمثل اولئك في مناطق البلاد. 

6-     تأسيس شركة أمنية وطنية كمساهمة حكومية للشباب والفتيات الوطنيين, وتمول من صندوق الاستثمارات العامة، وتدار من قبل وزارة الداخلية فنياً, يستقطب فيها الكوادر الفنية ذات المهارات العالية والمؤهلة تأهيلاً وتدريباً متخصصاً في الأمن بشتى أشكاله. وليس بالشكل الذي ظهرت به معظم شركات الحراسة الأمنية الموجودة بالسوق السعودي كنشاط فرعي لشركات المقاولات الكبيرة التي كان الهدف الأساسي من تأسيس معظمها لتغطية نسبة التوطين في تلك الشركات.

7-     وضع تنظيم للتوطين يتواكب مع موافقة وزارة البلديات التي صدرت أخيرًا، واعتمدت خمس شركات متخصصة في تشغيل محطات الوقود على الطرق السريعة, بحيث تجهز محطات الوقود بمضخات أوتوماتيكية يتحكم بها من غرفة تحكم مؤمنة, ويعمل بها شباب وطني مدرب ومؤهل يعملون على مدار الساعة.  

8-     القيام بالتنسيق بين وزارة العمل ووزارة التجارة والصناعة لإصدار تنظيم يصحح ملكية منشآت التشييد والبناء أو المقاولات العامة -التي تمثل ثلث منشآت سوق العمل بالداخل- بتحويلها إلى شركات مساهمة وشركات عامة برأس مال عال ويدرج بالسجل ومرهون كضمان بنكي لا يفرج عنه إلا بعد شطب السجل.

9-     استنساخ تجربة التوطين والإحلال للوظائف الذي تمت على المصارف التي حققت الآن نسبة تفوق 80% مواطنين سعوديين بالسوق السعودي, ونقلها لسوق التأمين وشركات إعادة التأمين ووساطات التأمين التي تتشابه إلى حد كبير مع بيئة المصارف الوظيفية, وكذلك في سوق التمويل والتقسيط وإخضاعه للتوطين بشكل أكبر. كما تلزم جمعية المحاسبين السعودية بعمل برنامج مدعوم من صندوق تنمية الموارد البشرية في استقطاب ماليين وطنيين وتأهيلهم على رأس العمل, من خلال حصر الوظائف المالية والمحاسبية والـتأمينية والتمويلية لدى المنشآت الخاصة وعمل خطة لمدة ثلاث سنوات لتوطينها, ومنع أي تحايل أو تجديد لأي رخصة عمل لوافدي تلك المنشآت التي يتأكد تلاعبها بالتوطين.

10-   الارتقاء بمكاتب الخدمات العامة والمعقبين وربطهم ببرنامج سمة وببرامج السجل الائتماني, والعمل على تأسيس جمعية وطنية تكون مظلة لتلك المكاتب تؤطر عملها وعلاقتها مع العملاء, وتعكس صورة حسنة عن المواطن العامل بها.

11-   تشجيع القطاع الخاص لإنشاء مجمعات تجارية خاصة بالمرأة تخصص للتسوق والترفيه والصحة, وتوطن وظائفه كاملة بالفتيات الوطنيات وتأهيلهن قبل الافتتاح من خلال مراكز تدريب متخصصة في المبيعات والتسويق والتمريض, ويتم تعيينهن برواتب مجزية وعمولات من الأرباح الصافية للمحلات التي يعملن بها, وتدعم من الصناديق الداعمة للتوطين.

المراجع

§        الألفي, أحمد, توطين العمالة العربية, http://www.alaraby.co.uk/economy/,  15/7/1436هـ.

§        البخيت, محمد, خطر العمالة الأجنبية يهدد الهوية الوطنية بالخليج www.al-madinah.com, 15/7/1436هـ.  

§        بلوناس, عبد الله , وأمينة , قدافية, (2009م) دور رأس المال الفكري في تحقيق الميزة التنافسية لمنظمات الأعمال, الجزائر: جامعة بومرداس.

§        تقرير: الإمارات وقطر الأعلى خليجيًا في نسبة الأجانب من السكان والسعودية الأقل www.argaam.com/article ,15/7/1436هـ.

§        حافظ, طلعت, الآثار الاقتصادية لتحويلات العمالة الأجنبية والحلول, www.arriyadh.com, 15/7/1436هـ.

§        الخوري, علي محمد,(2013م) التوطين بين العرض والطلب: دراسة الواقع للتوطين في الدول العربية ومتطلباته. مجلة روى استراتيجية- مركز الإمارات للدراسات والبحوث الاستراتيجية, العدد(4) سبتمبر2013م,ص8-51, أبو ظبي.

§        درويش, علاء, (2010م) ما القيمة المضافة في التسويق, رسالة ماجستير , جامعة دمشق, سوريا.

§        الرميح, يوسف,(2012م) العمالة والجريمة, مجلة التنمية الإدارية: معهد الإدارة العامة, العدد(122) ديسمبر 2012م, الرياض.

§        زايد، عادل (2003م)  الأداء التنظيمي المتميز :نظرة إلى منظمة المستقبل ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة . 

§        سالم, أحمد مبارك, (2014م) كثافة العمالة الوافدة في دول مجلس التعاون وأثرها في سياسات التوطين, مجلة رؤى استراتيجية- مركز الإمارات للدراسات والبحوث الاستراتيجية. المجلد الثاني العدد (6) أبريل 2014م, ص92-121, أبو ظبي.

§        صندوق تنمية الموارد البشرية (www.hrdf.org.sa)الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        عبدالحميد, عفاف السيد بدوي,(2012م) رؤية استراتيجية لرأس المال الفكري ودوره في تحقيق الميزة التنافسية, القاهرة : جامعة الأزهر.

§        العتيبي, سعد مرزوق (1423ه) إطار مقترح لإدارة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية, الملتقى الرابع لتطوير الموارد البشرية . الدمام: الغرفة التجارية الصناعية ,1423هـ.

§        العسومي, محمد, (2013م) العمالة الوافدة إلى دول الخليج فوائد وإشكاليات مجلة آفاق المستقبل, مركز الإمارات للدراسات والبحوث الاستراتيجية, أبو ظبي, العدد 20 ص48-51

§        أبو عمشة, محمد كمال,(2011م) العمالة الأجنبية في دول الخليج- الحاضر والمستقبل, مركز أسبار للدراسات والبحوث الإعلام, قضية الشهر:2011م.

§        علوان, محمد, العمالة الوافدة: الجزء الخامس, www.alwatan.com.sa, 15/7/1436هـ.

§        العلوان, محمد, العمالة الوافدة: الجزء الثاني, www.mohammedalwan.com, 15/7/1436هـ.

§        عقيلي, عمر وصفي, (2005م) إدارة الموارد البشرية المعاصرة- بُعد إستراتيجي, عمان: دار وائل للنشر والتوزيع.

§        الغرفة التجارية الصناعية بالرياض,(1420هـ) السعودة وفرص العمل: مؤتمر رجال الأعمال الخامس, الرياض, 28-30 رجب.

§        المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (www.gosi.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني (www.tvtc.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        البنك السعودي للتسليف والادخار (www.scsb.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات (www.cdsi.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20 رجب 1436ه.

§        محمد, أسرار, (2003م) معوقات تطبيق سعودة الوظائف في منظمات القطاع الخاص بالمملكة العربية السعودية, مركز المنشاوي للدراسات والبحوث, القاهرة.

§        مرسي, مصطفى عبدالعزيز,(2008م) مقال تحديات العمالة الوافدة في الخليج: مبالغات إعلامية أم مخاطر حقيقية, رؤى استراتيجية- مركز الإمارات للدراسات والبحوث الاستراتيجية.

§        منظمة العمل الدولية (www.unicc.org/ilo) الاطلاع بتاريخ 20 رجب 1436ه.

§        هيئة الخبراء بمجلس الوزراء السعودي (www.beo.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20 رجب 1436ه      

§        هيئة تنمية وتوظيف الموارد البشرية الوطنية- الامارات العربية المتحدة www.tanmia.ae15/7/1436  ه

§        الهيئة العامة للاستثمار (www.sagia.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        وزارة الاقتصاد والتخطيط السعودية (www.mep.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        وزارة الداخلية السعودية (www.moi.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        وزارة العمل السعودية (www.mol.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        وزارة المالية السعودية (www.mof.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

§        وزارة الداخلية السعودية (www.moi.gov.sa) الاطلاع بتاريخ 20رجب 1436ه

·         Migration Policy Institute. United States: Top Ten Sending Countries, By Country of Birth, 1986 to 2006.