تقرير
موجز للمناقشة مع معالي نائب وزير العمل بتاريخ 2/2/2016م
معوقات
عملية التوطين
إن معوقات توطين الوظائف على الرغم من الجهود
التي تبذلها الحكومة لإنجاح هذا التوجه، متعددة الأشكال والمصادر، فمنها المعوقات الداخلية
التي تتوزع بين المواطن وبين القطاع الخاص وبين الأجهزة الحكومية المنظمة للتوطين والمجتمع
الذي يضم تلك الفئات, وقد تكون معوقات خارجية متعلقة بالأحداث على الساحة الدولية أو
العلاقات الثنائية بين الدول مع بعضها البعض كما يلي:
أولاً : معوقات
تتعلق بالمواطن وهي كما يأتي:
1- عزوف الشباب الوطني عن العمل في بعض الوظائف لوجود
ثقافة العيب والدونية، وخاصة الوظائف الحرفية والخدمية التي كانت، ولا تزال أغلبها
مقصورة على العمالة الوافدة.
2- ميل الملتحقين بالتعليم من الشباب الوطني إلى التخصصات
النظرية السهلة ويبتعد عن التخصصات العلمية التي يحتاج إليها سوق العمل السعودي.
3- تفضيل المواطن للإقامة والعمل في المناطق الحضرية
والمدن الرئيسة، وعدم استعدادهم للعمل في المناطق البعيدة الأخرى مع مقدرة العمالة
الوافدة على ذلك التكيف للعمل.
4- افتقار الموظف الوطني لثقافة العمل بالقطاع الخاص
فيتسرع في تنقلاته وتسربه الوظيفي بين المنشآت الخاصة, ما يؤثر سلباً على تعامل تلك
المنشآت مع الشباب الوطني, ويقلل من الإنتاجية والكفاءة ويزيد من تكلفة الموظف الوطني.
5- النظرة القاصرة لدى الشباب الوطني بانعدام الأمن الوظيفي
في القطاع الخاص.
ثانياً: معوقات
تتعلق بمنظمات القطاع الخاص وهي كما يلي:
1- الاعتماد على معايير الربحية التجارية البحتة في المفاضلة
بين العنصرين الوطني والوافد، دون الأخذ في الاعتبار لعناصر التكاليف غير المباشرة
الأخرى للعمالة الأجنبية وموازنتها مع إنتاجيتها الحدية.
2- عزوف بعض أصحاب العمل عن توظيف العمال السعوديين بدعوى
أنهم أقل إنتاجية من العمال الأجانب وأعلى تكلفة في التدريب.
3- عدم رغبة الوافدين العاملين في المواقع المختلفة في
تدريب السعوديين الداخلين حديثاً إلى العمل؛ خوفاً من أن يأخذوا أماكنهم ويتم الاستغناء
عنهم.
4- تهرب بعض أصحاب الأعمال من الالتزامات الخاصة بخطط
توطين الوظائف؛ وذلك بتحديد أجور منخفضة ومتدنية لمن يتم توظيفهم من المواطنين؛ وهو
ما يدفعهم إلى الاستقالة لعدم كفاية الأجر لمتطلبات المعيشة.
5- تلجأ الشركات العملاقة في السوق المحلية للتحايل،
إما بالسعودة الوهمية, أو بنظام التأجير من الغير، وليس من شركات الاستقدام المرخص
لها لارتفاع أسعارهم حالياً. ما أثر سلباً على عمليات التوطين.
6- تتسم بعض الوظائف ولا سيما الفنية منها بعدم المرونة
وبعدم توافر البديل السعودي الكفء القادر على القيام بهذه الوظيفة؛ الأمر الذي قد يدفع
الجهة الخاصة إلى الاستعانة بالوافد مرة أخرى.
ثالثاً: معوقات
تتعلق بالجهات التنظيمية ونذكر منها ما يلي:
1- تركيز التوطين على نشاطات يصعب إحلال العمالة الوطنية
فيها في القريب العاجل, ويندر وجود أعداد من الشباب الوطني المؤهلة للعمل بها. مثل
مجالات البناء والتشييد التي تحقق نسبة مقاربة من النصف من العمالة الوافدة في سوق
العمل السعودي والخليجي.
2- ضعف وعدم دقة بيانات سوق العمل جعل من تقييم مستوى
الإنجازات لمشاريع التوطين مدار جدل مستمر في أوساط الرأي العام المحلي. خاصة في ظل
عدم اعتماد واستخدام معيار واضح ومتفق عليه؛ لاستخلاص هذه المعلومات التي يجب أن ترتكز
على المسح الإحصائي بالعينة للقوى العاملة.
3- قيام هيئة الاستثمار
العامة من فتح المجال للمستثمر الأجنبي الفردي في بداية عملها، وفي معظم المجالات الاستثمارية,
ما سببت عائقاً كبيراً أمام المواطن المستثمر وأمام التوطين, مع أنها صححت تلك الخطوة
أخيرًا بحصر الاستثمار الأجنبي على الشركات الأجنبية التي يمتلك فيها المواطن 25% من
رأس المال فأكثر.
4- النظرة والمعاملة المتساوية التي تواجهها المنشآت
المحققة لنسب توطين والأخرى التي لم تحقق النسب المطلوبة من قبل العاملين في مكاتب
العمل.
رابعاً: معوقات
تتعلق بالمجتمع نذكر منها ما يلي:
1- نظرة الأسرة السعودية إلى العمل في القطاع الخاص بأنه
مجرد خدمة لصاحب العمل، في حين أن العمل في القطاع الحكومي هو خدمة للمجتمع بصفة عامة.
2- عدم اكتشاف الأسرة والمجتمع لمواهب ومهارات أبنائهم
لمساعدتهم في تحقيق رغباتهم مع ما يتوافق مع تطلعات الأسرة المستقبلية.
3- عدم استفادة الموظفين الوطنيين والعاملين في معظم
المنشآت الخاصة من بعض المزايا التي تمنحها الحكومة من مكرمات وهبات من ولاة الأمر
للعاملين في القطاع الحكومي, ما جعل التوجه لدى الشباب يكون لصالح القطاع الحكومي أكثر
منه للخاص.
4- إحجام بعض القطاع الخدمية من تقديم بعض الخدمات لموظفي
القطاع الخاص كتأجير السيارات وتأجير المنازل والحصول على القروض التمويلية من الجهات
المالية, أسوةً بما يحصل عليها الموظف في القطاع الحكومي.
الاستراتيجية
المقترحة للتوطين
أولاً: التوطين
من وجهة نظر الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية :
قبل أن ندخل في
التصورات المقترحة لاستراتيجية التوطين, سنقرب من مفهوم التوطين من خلال الرؤية الاستراتيجية
التي تتبناها وتدعو إليها إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية, وذلك على النحو التالي:
1. ليس التوطين مطلباً طارئاً فرضته الأوضاع الاقتصادية،
بل يجب النظر إليه باعتباره متطلبًا شرعيًا ووطنيًا في إطار خطة شاملة لتنمية واستثمار
الموارد البشرية الوطنية لتواكب وتتكامل مع الخطط الاستراتيجية للتنمية الاقتصادية
والاجتماعية طويلة الأمد.
2. ليس التوطين مجرد عملية إحلال، بل ينبغي أن تكون
هي الإمداد المخطط لقطاعات الأعمال في المملكة باحتياجاتها من الموارد البشرية المصقولة
بمستويات الخبرة والمهارة والكفاءة المطلوبة، وتأهيلها لتغطي الحاجة الحالية والمتوقعة
مستقبلاً في سوق العمل, أي يمكن القول: إن التوطين استبدال الكفاءات والخبرات الوافدة
بكفاءات وخبرات وطنية معادلة أو متفوقة.
3. النظر إلى أن عمليات الاستقدام للعمالة الوافدة حل
مؤقت ووسيلة لسد العجز في الكفاءات الوطنية ومعالجة الاختلال الهيكلي في سوق العمل
المحلي، إلى حين تتهيأ القدرات الوطنية لملء الفراغ والإحلال محل العمالة الوافدة تدريجياً
وفق خطة واضحة المعالم بأبعادها الزمنية المختلفة.
ثانياً: مقترح استراتيجية
(زائد زائد) وهي (التوطين برفع الميزة التنافسية للمواطن ورفع القيمة المضافة للوافد)
الرؤية: المواطن
خيارنا الأول للتوظيف.
الرسالة: خلق ميزة
تنافسية للموارد البشرية الوطنية تشجع منشآت القطاع الخاص على استقطابهم وإحلالهم بدلاً
عن الموارد البشرية الوافدة.
الأهداف:
1) تفعيل عملية التوطين والإحلال للمواطن بديلاً عن
الوافد بشكل تدريجي ومخطط له ولا يثير أي ردة فعل عامة أو خاصة محلية أو دولية.
2) زيادة المزايا المادية والمعنوية للعامل والموظف
الوطني في نظر المجتمع وفي نظر القطاع الخاص, وكذلك في قرارة نفس الموظف.
3) زيادة الأعباء على القطاع الخاص نظير استمرارية استقطابهم
للعمالة الوافدة خصوصاً غير الماهرة أو الزائدة عن الحاجة الذين يمكن الاستغناء عنهم
وإحلال المواطن بديلاً عنهم.
4) فتح فرص عمل كبيرة للمواطن لتأهيل نفسه ولاكتسابه
المهارات التي تجعل منه منافسًا قويًا للعمالة الوافدة داخل بلاده.
5) إعداد جيل من المواطنين مؤهلين بأعلى الشهادات والخبرات
العلمية والمهنية لينافسوا على مستوى السوق الأجنبية.
متطلبات الاستراتيجية:
نورد هنا بعضاً
من المتطلبات التي تساعد في تفعيل الاستراتيجية (زائد زائد) على أرض الواقع ومنها:
1) تعيين فريق عمل لإدارة عملية التوطين لديهم خبرات
ومؤهلات عالية في التوظيف بمختلف مراحله, وعلى قدر من الكفاءة في تنفيذ الاستراتيجية,
ولديهم قدرة على إدارة بقية المتطلبات المشاركة لهم في ذلك الموقف الوطني.
2) توفر المعلومات الدقيقة المرشدة والمساعدة في عملية
التوطين ومتاحة للجهات المعنية بها, من خلال توفر سجلات دقيقة لطالبي العمل والباحثين
عنه يشمل على مؤهلاتهم وخبراتهم ورغباتهم وطموحاتهم في سوق العمل, وكذلك سجلات بالوظائف
وشاغليها من الوافدين شاملاً توصيفاً دقيقاً لها.
3) توفر برامج حاسوبية وأنظمة تقنية ذات قدرات عالية
على التخزين والاسترجاع والتوزيع والإدارة والمتابعة لما يدخل بها من بيانات لتقدم
نتائج مساعدة ودقيقة للمعنيين بعملية التوطين.
4) عقد شراكات مع مراكز تدريب مؤهلة وشاملة على برامج
تخصصية يلتحق بها الباحثون عن العمل وتقدم وفق احتياج سوق العمل.
5) الاستفادة من القنوات الإعلامية بمختلف وسائلها لإبراز
عملية التوطين كعمل وطني وبالشكل الداعم لإنجاحها.
6) الدعم المالي المواكب لتطلعات واحتياجات القائمين
على عملية التوطين في سبيل تسييرها وفق ما هو مرسوم لها.
آليات التنفيذية:
نذكر هنا بعضاً من الخطوات التنفيذية التي يمكن
تطبيقها من قبل الجهات الحكومية المعنية فيما يخص العمالة المواطنة والوافدة لتحقق
طرفي الاستراتيجية كما يأتي:
أ- زيادة القيمة المضافة لتكاليف الوافد على القطاع
الخاص، وذلك من خلال الآتي:
1) وضع أنظمة ولوائح تلزم منشآت القطاع الخاص على تسجيل
الحد الأدنى لراتب الوافد المشترك بالمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ألف ريال،
ما يترتب عليها زيادة بدلاته ومكافآته الشهرية والسنوية المدفوعة من أصحاب العمل, كما
تزيد من قيمة إيراد المؤسسة العامة لدعم معاشات وأخطار المشتركين وتقديم برامج داعمة
لهم.
2) وضع شرائح تعرفة لرسم رخصة العمل الشهري للوافد بحيث
تُضاعف على المنشآت في النطاق الأحمر لتصبح 400ريال والنطاق الأصفر 300ريال وتبقى على وضعها مع النطاق
الأخضر 200ريال والنطاق البلاتيني 100ريال وبحسب متوسط التوطين لمدة ستة أشهر متواصلة
للمنشآت.
3) إلزامية التأمين الصحي على كل وافد وأفراد أسرته
الذين يعولهم بأي شكل يكون وضع إقامتهم معه، سواء كان استقداماً أو زيارةً أو عملاً
أو دراسةً ويتحملها صاحب العمل على بوليصة المنشأة.
4) تفعيل نظام حماية الأجور ومراقبة التحويلات البنكية
من قبل الجهات الرقابية, ووضع حد للتحويلات الخارجية للوافد بحيث لا يتجاوز نصف راتبه
الشهري المسجل في التأمينات الاجتماعية. ما يجعل هناك مطالبة من الوافدين لأصحاب العمل
بدقة التسجيل للرواتب الفعلية ومطالبة مستمرة برفع سقف مرتباتهم الشهرية.
5) مضاعفة الوزن النسبي للوافدين بحسب سنوات الإقامة
والعمر والمسمى الوظيفي الإداري وعدد المرافقين له, ما يشكل عبأً على المنشآت الخاصة
احتفاظهم بمثل هؤلاء خصوصاً في الأعمال الإدارية والمكتبية, ويستثنى من ذلك بعض المهن
التي لا تزال الحاجة لهم قائمة.
6) تفعيل دور الجمعيات والهيئات الوطنية الخاصة كالمهندسين
والمحاسبين والخدمات العامة والإدارة لرعاية المهن التخصصية وإشراكهم الفعلي في التقييم
والمتابعة لكل المسجلين بها من الوافدين, مع زيادة رسم التسجيل بها وربط إصدار رخصة
عمل الوافد بعد حصوله على موافقة من الجمعية, واحتفاظهم بسجلات ائتمانية عن كل وافد
مشترك معهم شاملاً على كل معلوماته العلمية والعملية والخبرات والتقييم والانتقالات
بين المنشآت والأسباب لذلك والأحكام الصادرة بحقه من أي جهة تنظيمية أو قضائية أو جزائية.
ب- زيادة الميزة التنافسية للمواطن في منشآت القطاع الخاص
وفق ما يلي:
1) زيادة الدعم لبرنامج الأجر الإضافي المقدم من صندوق
تنمية الموارد البشرية للمنشآت ذات النطاق البلاتيني والأخضر مع مرونة في التسديد وزيادة
في المدة لخمس سنوات.
2) عمل سجل ائتماني للموظف الوطني يحق لكل منشأة وطنية
يطلب الالتحاق بها الاطلاع عليه, ويشمل السجل الائتماني كشفاً لسيرته الذاتية والعملية
والمالية وخبراته السابقة وتقييمه السابق لدى الآخرين, وأسباب انتهاء تعاقده مع السابقين
وتربط برقم هويته الوطنية. ما يعطي أماناً أكثر للمنشآت الخاصة حول هذا الموظف، ويرفع
من سلوك الالتزام لدى الموظف في عمله ويتقين بأنه مهما تغيرت المنشآت الخاصة إلا أن
وضعه الحقيقي معروف فترتفع لديه الانضباطية والتنافسية والإنتاجية وحسن التعامل مع
الآخرين ليظهر بصورة طيبة أمام الجميع, وتعطي طمأنينة أكثر لأصحاب العمل.
3) زيادة التدريب والتأهيل التخصصي للمواطنين من خلال
مراكز تدريب متقدمة, مع دعم للشركات التي تدربهم على رأس العمل وفق الخطط التي تعدها
الجهات المختصة.
4) إعطاء وزن نسبي للوظائف التي يشغلها مواطنون في القطاع
الخاص وتعطى ميزة مضاعفة للوظائف الإدارية العليا والمتوسطة في الهيكلة الوظيفية للمنشآت,
وكذلك للموظف الوطني الذي يتقاضى راتب شهري يتجاوز عشرة آلاف (10000) ريال يوازي موظفين
وهكذا, ليصل من يتقاضى أربعين ألف (40000)ريال ليوازي ثمانية موظفين وطنيين. مما يشجع
المنشآت الخاصة على البحث عن الكفاءات الوطنية ذات القدرات العالية واستقطابهم ليتبوؤوا
المناصب القيادية في المنشآت الخاصة.
5) إلزام المنشآت الخاصة وخصوصاً المؤسسات والشركات
العملاقة والكبيرة بالتوصيف والمسار الوظيفي
ويلحق بها سلم رواتب ودرجات للترقي بنسب مالية محددة بحسب كل تخصص, تضاف تلك النسب
المالية لراتب الموظف مع كل بداية عام مالي جديد, وتوضع لها ضوابط تقييم تقرها وزارة
العمل لإعطاء استقرار وظيفي أكبر لدى القطاع الخاص وخصوصاً مع العاملين من المواطنين.
6) منع تعدد الدخول المالية لدى المواطنين لإفساح المجال
أمام الشباب المؤهل لدخول سوق العمل, فلا يقبل تسجيل أي موظف حكومي أو متقاعد حكومي
أو متقاعد مبكر أو من يحصل على إعانة حكومية تتجاوز ثلاثة آلاف ريال في نسب التوطين,
وكذلك الحد من الدوام الجزئي الذي يؤثر سلباً في إنتاجية الموظف الوطني لتعدد المهام
والمنشآت, ويحرم الآخرين من الحصول على فرص وظيفية أفضل.
7) حصر الوظائف النوعية وقصر التوظيف عليها على المواطنين
كالوظائف الصحية ووظائف أعمال الطاقة من بترولية وكهربائية ومياه وأعمال الاتصالات
الحساسة , والبدء بتوطين الوظائف الحكومية منها ثم التي في المنشآت الخاصة، وذلك لتخفيف
حجم المخاطر الناجمة من خلوها بشكل مفاجئ من الوافدين, وتحسباً لأي أزمة أو كارثة دولية
أو سياسية فيكون لدينا اكتفاء ذاتي من الموارد البشرية وخصوصاً تلك السيادية.
التوصيات
إن النظرة الاستراتيجية تعطي لكل مهتم بأمور
التوطين ما يطمح له, وتحقق نسباً مرتفعة وفق الخطط التي أعدتها الجهات المعنية في المجالات
المختلفة. ونطرح بعضاً من المقترحات والتوصيات التي تدعم استراتيجية التوطين، وتساعد
صاحب القرار في تطوير المقترح والتوسع في تطبيقه بشكل يخدم العملية الوطنية. كما تساعد
الباحث في المستقبل على التعمق في دراستها من جوانبها الأخرى التي لم أتطرق لها لكي
يعطى الموضوع من الباحثين المتخصصين اهتماماً أكثر في ذلك, من خلال استهداف مجالات
تطبق عليها عمليات التوطين والإحلال المنظم في المملكة العربية السعودية وفق نسب سنوية
تدرجية, وتركز على المجالات الحساسة كالأمنية والنقل والمالية وغيرها من المجالات والأنشطة
التجارية التي تحفظ للمواطن العامل ذكراً أو أنثى كرامتهم وتكفي دخلهم وتتناسب مع الضوابط
الشرعية والتقاليد الاجتماعية الإيجابية. ونورد بعضاً من تلك الأنشطة والمجالات التي
نقترح التركيز على توطينها ووضع تصورات للإحلال وهي ما يلي:
1- تأسيس شركة مقاولات وطنية مساهمة حكومية تخصص للفني
والعامل الوطني, تمول من صندوق الاستثمارات العامة, وتحت إشراف فني من المؤسسة العامة
للتدريب التقني والمهني يلتحق بها كل خريجي المراكز والمعاهد المهنية بمختلف تخصصاتها
ومن الجنسين ذكوراً أو إناثًا بحسب ملاءمة طبيعة العمل لهم, ويستفاد من العمالة الوطنية
ذات الخبرات السابقة في القطاع الحكومي, ويفتتح لها مكاتب كفروع بمدن المملكة. يركز
عملها على تقديم الخدمات للأعمال المنزلية كالصيانة والتركيب للأعمال الكهربائية والسباكة
والنجارة والحدادة والاتصالات والتقنية والفضائيات والتكييف، وما يتعلق بالمنازل خلاف
ذلك. ثم تنتقل إلى المشاريع الحكومية المتعلقة
بأعمال صيانة المباني بشكل تدرجي مع إعطاء العمالة الوطنية رواتب مجزية نسبة من الأرباح
لكل مشروع. عقد شراكات طويلة الأجل مع الجامعات ومجمعات المدن السكنية والمدن الصناعية
للتدريب المهني المنتهي بالتوظيف والتدريب على رأس العمل للكوادر الوطنية.
2- تأسيس شركة تجارية وطنية مثل مهن صياغة الذهب والمجوهرات
الثمينة وتسويقها, كمساهمة حكومية للشباب الوطني تمول من صندوق الاستثمارات العامة
, وتشرف عليها وزارة التجارة والصناعة فنياً وإدارياً, الهدف منها توطين صياغة الذهب
وكسر الاحتكار الذي تفرضه العمالة الوافدة عليه, التي لم تتجاوب بالشكل المطلوب مع
السياسات السابقة التي قررت توطين وظائف محلات الذهب خلال ثلاث سنوات في المملكة العربية
السعودية منذ 2003م, ليوطن هذا المجال المميز والجاذب لكل شاب وفتاة للعمل فيه.
3- تأسيس شركة وطنية لنقل الركاب داخل المدن وخارجها,
كشركة مساهمة حكومية للشباب الوطني تمول من صندوق الاستثمارات العامة وتدار من قبل
وزارة النقل فنياً. يمنح الشاب الوطني المتجاوز لكل الشروط مركبة مجهزة للأجرة بحسب
المواصفات التي يتقرر منحها له, وبقسط شهري ميسر, الهدف منها ضبط سيارات الأجرة بالشركة
الوطنية والاستغناء عن الوافدين, وإعطاء مزايا للسائق الوطني الذي يلزمه الحصول على
دورة قيادة مكثفة, وشهادة من برنامج كيف تتعامل مع العميل, وتفعيل كل الضوابط على السائق
والمركبة التي تعزز من السلامة المرورية للمجتمع والأمن الشخصي للراكب.
4- تأسيس شركة صناعية وطنية كمساهمة حكومية للشباب الوطني,
تمول من الصندوق الصناعي وتشرف عليها هيئة مدن الصناعية مالياً ومؤسسة التدريب التقني
والمهني تشرف عليها فنياً, بحيث تنشئ الشركة ورشًا متخصصة لجميع وكالات السيارات المرخص
لها بالعمل في السوق المحلي وبشراكة من تلك الوكالات في عملية التوطين.
5- تأسيس شركة سياحية
وطنية كمساهمة حكومية للشباب الوطني, تمول من وزارة المالية وتشرف عليها الهيئة العليا
للسياحة ادارياً وفنياً. بحيث تنشى الشركة فنادق ومنتجعات وشواطئ سياحية لتوطين الوظائف
في مجال السياحة. تعمل على تدريب الكوادر الوطنية والاشراف على انخراطهم بالقطاع السياحي
والفندقي بمزايا مشجعة. ادخال تأشيرات الحج والعمرة والزيارة تحت مظلة السياحة وفتح
حرية التحرك لمثل اولئك في مناطق البلاد. (نزل)
6- تأسيس شركة أمنية وطنية كمساهمة حكومية للشباب والفتيات
الوطنيين, وتمول من صندوق الاستثمارات العامة، وتدار من قبل وزارة الداخلية فنياً,
يستقطب فيها الكوادر الفنية ذات المهارات العالية والمؤهلة تأهيلاً وتدريباً متخصصاً
في الأمن بشتى أشكاله. وليس بالشكل الذي ظهرت به معظم شركات الحراسة الأمنية الموجودة
بالسوق السعودي كنشاط فرعي لشركات المقاولات الكبيرة التي كان الهدف الأساسي من تأسيس
معظمها لتغطية نسبة التوطين في تلك الشركات.
7- وضع تنظيم للتوطين يتواكب مع موافقة وزارة البلديات
التي صدرت أخيرًا، واعتمدت خمس شركات متخصصة في تشغيل محطات الوقود على الطرق السريعة,
بحيث تجهز محطات الوقود بمضخات أوتوماتيكية يتحكم بها من غرفة تحكم مؤمنة, ويعمل بها
شباب وطني مدرب ومؤهل يعملون على مدار الساعة.
8- القيام بالتنسيق بين وزارة العمل ووزارة التجارة والصناعة
لإصدار تنظيم يصحح ملكية منشآت التشييد والبناء أو المقاولات العامة -التي تمثل ثلث
منشآت سوق العمل بالداخل- بتحويلها إلى شركات مساهمة وشركات عامة برأس مال عال ويدرج
بالسجل ومرهون كضمان بنكي لا يفرج عنه إلا بعد شطب السجل.
9- استنساخ تجربة التوطين والإحلال للوظائف الذي تمت
على المصارف التي حققت الآن نسبة تفوق 80% مواطنين سعوديين بالسوق السعودي, ونقلها
لسوق التأمين وشركات إعادة التأمين ووساطات التأمين التي تتشابه إلى حد كبير مع بيئة
المصارف الوظيفية, وكذلك في سوق التمويل والتقسيط وإخضاعه للتوطين بشكل أكبر. كما تلزم
جمعية المحاسبين السعودية بعمل برنامج مدعوم من صندوق تنمية الموارد البشرية في استقطاب
ماليين وطنيين وتأهيلهم على رأس العمل, من خلال حصر الوظائف المالية والمحاسبية والـتأمينية
والتمويلية لدى المنشآت الخاصة وعمل خطة لمدة ثلاث سنوات لتوطينها, ومنع أي تحايل أو
تجديد لأي رخصة عمل لوافدي تلك المنشآت التي يتأكد تلاعبها بالتوطين.
10- الارتقاء بمكاتب الخدمات العامة والمعقبين وربطهم
ببرنامج سمة وببرامج السجل الائتماني, والعمل على تأسيس جمعية وطنية تكون مظلة لتلك
المكاتب تؤطر عملها وعلاقتها مع العملاء, وتعكس صورة حسنة عن المواطن العامل بها.
11- تشجيع القطاع الخاص لإنشاء مجمعات تجارية خاصة بالمرأة
تخصص للتسوق والترفيه والصحة, وتوطن وظائفه كاملة بالفتيات الوطنيات وتأهيلهن قبل الافتتاح
من خلال مراكز تدريب متخصصة في المبيعات والتسويق والتمريض, ويتم تعيينهن برواتب مجزية
وعمولات من الأرباح الصافية للمحلات التي يعملن بها, وتدعم من الصناديق الداعمة للتوطين.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق